Compensation and benefits
ಪರಿಹಾರ ಮತ್ತು ಪ್ರಯೋಜನಗಳು (ಸಿ & ಬಿ) ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲದ ಉಪ-ವಿಭಾಗವಾಗಿದ್ದು, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪರಿಹಾರ ಮತ್ತು ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ನೀತಿ ನಿರೂಪಣೆಯ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಿದೆ. ಪರಿಹಾರ ಮತ್ತು ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದ್ದರೂ, ಮನ್ನಣೆ, ಕೆಲಸ-ಜೀವನ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಂತಹ ಅಮೂರ್ತ ಪ್ರತಿಫಲಗಳಿವೆ. ಒಟ್ಟಾಗಿ, ಇವುಗಳನ್ನು ಒಟ್ಟು ಬಹುಮಾನಗಳು ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. "ಪರಿಹಾರ ಮತ್ತು ಪ್ರಯೋಜನಗಳು" ಎಂಬ ಪದವು ಶಿಸ್ತು ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಫಲಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪರಿಹಾರ ಮತ್ತು ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ನಾಲ್ಕು ಮೂಲಭೂತ ವರ್ಗಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಲಾಗಿದೆಃ ಖಾತರಿ ವೇತನ-ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪಾವತಿಸುವ ಸ್ಥಿರ ವಿತ್ತೀಯ (ನಗದು) ಬಹುಮಾನ. ಖಾತರಿ ವೇತನದ ಅತ್ಯಂತ ಸಾಮಾನ್ಯ ರೂಪವೆಂದರೆ ಮೂಲ ವೇತನ. ಖಾತರಿಪಡಿಸಿದ ವೇತನವು ನಗದು ಭತ್ಯೆಗಳನ್ನು (ವಸತಿ ಭತ್ಯೆ, ಸಾರಿಗೆ ಭತ್ಯೆ, ಇತ್ಯಾದಿ) ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ), ಡಿಫರೆನ್ಷಿಯಲ್ಗಳು (ಶಿಫ್ಟ್ ಡಿಫರೆನ್ಷಿಯಲ್ಗಳು, ಹಾಲಿಡೇ ಡಿಫರೆನ್ಷಿಯಲ್ಗಳು) ಮತ್ತು ಪ್ರೀಮಿಯಮ್ಗಳು (ನೈಟ್ ಶಿಫ್ಟ್, ಇತ್ಯಾದಿ) ವೇರಿಯೇಬಲ್ ವೇತನ-ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪಾವತಿಸುವ ಸ್ಥಿರವಲ್ಲದ ವಿತ್ತೀಯ (ನಗದು) ಬಹುಮಾನವು ವಿವೇಚನೆ, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಅಥವಾ ಸಾಧಿಸಿದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಅಸ್ಥಿರ ವೇತನದ ಅತ್ಯಂತ ಸಾಮಾನ್ಯ ರೂಪಗಳೆಂದರೆ ಬೋನಸ್ಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳು. ಪ್ರಯೋಜನಗಳು-ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಬಳಸುವ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ ಸಂಬಳದ ರಜೆ, ವೈದ್ಯಕೀಯ ವಿಮೆ, ಕಂಪನಿಯ ಕಾರು ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನವು. ಈಕ್ವಿಟಿ-ಆಧಾರಿತ ಪರಿಹಾರ-ಕಂಪನಿಯ ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಯಶಸ್ಸಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಜೋಡಿಸುವ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ನಿಜವಾದ ಅಥವಾ ಗ್ರಹಿಸಿದ ಮಾಲೀಕತ್ವವನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಬಳಸುವ ಸ್ಟಾಕ್ ಅಥವಾ ಹುಸಿ ಸ್ಟಾಕ್ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು. ಅತ್ಯಂತ ಸಾಮಾನ್ಯ ಉದಾಹರಣೆಗಳೆಂದರೆ ಸ್ಟಾಕ್ ಆಯ್ಕೆಗಳು. ಖಾತರಿಪಡಿಸಿದ ವೇತನವು ಒಂದು ಸ್ಥಿರವಾದ ವಿತ್ತೀಯ (ನಗದು) ಬಹುಮಾನವಾಗಿದೆ. ಖಾತರಿ ವೇತನದ ಮೂಲ ಅಂಶವೆಂದರೆ ಮೂಲ ವೇತನವಾಗಿದ್ದು, ಇದನ್ನು ಗಂಟೆಯ, ದೈನಂದಿನ, ವಾರಕ್ಕೊಮ್ಮೆ, ವಾರಕ್ಕೊಮ್ಮೆ, ಅರೆ-ಮಾಸಿಕ ಅಥವಾ ಮಾಸಿಕ ದರದಲ್ಲಿ ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನಿಯೋಜಿಸಲಾಗಿರುವ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮಾಡಲು ಮೂಲ ವೇತನವನ್ನು ಒದಗಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಂಬಳದ ಗಾತ್ರವನ್ನು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ 1) ಆ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಇತರ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಪಾವತಿಸುವ ಚಾಲ್ತಿಯಲ್ಲಿರುವ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಸಂಬಳದ ಮಟ್ಟ ಮತ್ತು 2) ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅನೇಕ ದೇಶಗಳು, ಪ್ರಾಂತ್ಯಗಳು, ರಾಜ್ಯಗಳು ಅಥವಾ ನಗರಗಳು ಕನಿಷ್ಠ ವೇತನವನ್ನು ನಿರ್ದೇಶಿಸುತ್ತವೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಅನುಭವದ ಮಟ್ಟವು ಉದ್ಯೋಗ ಆಧಾರಿತ ವೇತನ ರಚನೆಯೊಳಗೆ ಆದಾಯದ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲು ಅವಕಾಶ ನೀಡುತ್ತದೆ. ಮೂಲ ವೇತನದ ಜೊತೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ದೇಶಗಳಿಗಾಗಿ ಭತ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪಾವತಿಸಬಹುದು. ಇವು ಸಾರಿಗೆ, ವಸತಿ, ಊಟ, ಜೀವನ ವೆಚ್ಚ, ಹಿರಿತನ ಅಥವಾ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಅಥವಾ ಪಿಂಚಣಿ ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಬದಲಾಗಿ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು. ಭತ್ಯೆಗಳ ಬಳಕೆಯು ದೇಶದಿಂದ ದೇಶಕ್ಕೆ ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ಬದಲಾಗುತ್ತದೆ, ಜೊತೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗದ ಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಸ್ವರೂಪವೂ ಬದಲಾಗುತ್ತದೆ. ವೇರಿಯೇಬಲ್ ವೇತನವು ಸ್ಥಿರವಲ್ಲದ ವಿತ್ತೀಯ (ನಗದು) ಬಹುಮಾನವಾಗಿದ್ದು, ಇದು ವಿವೇಚನೆ, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಅಥವಾ ಸಾಧಿಸಿದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಬೋನಸ್ ಯೋಜನೆಗಳು, ಮಾರಾಟ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳು (ಕಮಿಷನ್), ಅಧಿಕಾವಧಿ ವೇತನ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನವುಗಳಂತಹ ವಿವಿಧ ರೀತಿಯ ವೇರಿಯೇಬಲ್ ವೇತನ ಯೋಜನೆಗಳಿವೆ. ರಿಯಲ್ ಎಸ್ಟೇಟ್ ಉದ್ಯಮವು ರಿಯಲ್ ಎಸ್ಟೇಟ್ ಏಜೆಂಟ್ಗಳಿಗೆ ಹೇಗೆ ಪರಿಹಾರ ನೀಡುತ್ತದೆ ಎಂಬುದು ಈ ರೀತಿಯ ಯೋಜನೆಯು ಚಾಲ್ತಿಯಲ್ಲಿರುವ ಒಂದು ಉದಾಹರಣೆಯಾಗಿದೆ. ಸಾಮಾನ್ಯ ವೇರಿಯೇಬಲ್ ವೇತನ ಯೋಜನೆಯು ಮಾರಾಟಗಾರನು ತಾನು ತರುವ ಪ್ರತಿ ಡಾಲರ್ನ 50 ಪ್ರತಿಶತವನ್ನು ಆದಾಯದ ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಪಡೆಯುತ್ತಾನೆ, ನಂತರ ಅವರು ಮುಂದೆ ತರುವ ಪ್ರತಿ ಡಾಲರ್ಗೆ 85 ಪ್ರತಿಶತದಷ್ಟು ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ. ವಿಶಿಷ್ಟವಾಗಿ, ಈ ರೀತಿಯ ಯೋಜನೆಯು ವಾರ್ಷಿಕ ಅವಧಿಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿರುತ್ತದೆ, ಪ್ರತಿ ವರ್ಷ 50 ಪ್ರತಿಶತದಷ್ಟು ಆರಂಭಿಕ ಹಂತಕ್ಕೆ "ಮರುಹೊಂದಿಸುವ" ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ. ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಈ ರೀತಿಯ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಆದ್ದರಿಂದ ಮಾರಾಟಗಾರನು ಎಂದಿಗೂ ಮರುಹೊಂದಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಅಥವಾ ಕೆಳಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಇಳಿಯುವುದಿಲ್ಲ. ಇದು ಪರ್ಫಾರ್ಮೆನ್ಸ್ ಲಿಂಕ್ಡ್ ಇನ್ಸೆಂಟಿವ್ ಅನ್ನು ಸಹ ಒಳಗೊಂಡಿದೆ, ಇದು ವ್ಯತ್ಯಾಸಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಪ್ರಕಾರ ಅವನ ಪ್ರಮುಖ ಫಲಿತಾಂಶದ ಪ್ರದೇಶಗಳ (ಕೆಆರ್ಎ) ಪ್ರಕಾರ 130% ನಿಂದ 0 ಪ್ರತಿಶತದವರೆಗೆ ಇರಬಹುದು. ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಒಟ್ಟು ಸಂಭಾವನೆ ಪ್ಯಾಕೇಜ್ ಅನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ವೇತನವಲ್ಲದ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತವೆ. ಈ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಕಡಿಮೆ ಸಂಶೋಧನೆ ಇದ್ದರೂ, ಇದು ಒಂದು ಪ್ರಮುಖ ಕ್ಷೇತ್ರವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಗಮನಾರ್ಹ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸಬಹುದು, ಅವು ಕಡ್ಡಾಯ ವಿಧಾನಗಳ ಮೂಲಕ (ಉದಾ. ಕಡ್ಡಾಯ ಪಿಂಚಣಿ ಯೋಜನೆಗಳು), ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ವಿವೇಚನೆಯಿಂದ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ. ಮಕ್ಕಳ ಆರೈಕೆ ಭತ್ಯೆಗಳು). ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಸಂಭಾವ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಆಕರ್ಷಕವಾಗಿ ಕಾಣಬಹುದು ಮತ್ತು ವಹಿವಾಟುಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ವ್ಯಾಪಕ ಶ್ರೇಣಿಯ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ನೀಡಬಹುದು, ಇವು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಆರೋಗ್ಯ ಮತ್ತು ಯೋಗಕ್ಷೇಮ-ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಹಾಯ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು (ಇ. ಎ. ಪಿ.), ಅಥವಾ 'ಯೋಗಕ್ಷೇಮ ಭತ್ಯೆ' ಎಂಬ ವರ್ಗಗಳಿಗೆ ಸೇರುತ್ತವೆ. ವಿಶೇಷ ರಜೆ-ಕ್ರೀಡಾ ಬದ್ಧತೆಗಳು, ಸ್ವಯಂಸೇವಾ ಅಥವಾ ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಬದ್ಧತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವಂತಹ ಕೆಲಸದ ಹೊರಗಿನ ವಿಷಯಗಳಿಗೆ ಹಾಜರಾಗಲು ರಜೆ. ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ-ಶುಲ್ಕದ ಪಾವತಿ ಮತ್ತು ಅಧ್ಯಯನಕ್ಕೆ ಪಾವತಿಸಿದ ಸಮಯ, ಮತ್ತು ಸೆಕೆಂಡ್ಮೆಂಟ್ ಅಥವಾ ನೆರಳು ಅವಕಾಶಗಳೆರಡರಲ್ಲೂ ಅಧ್ಯಯನದ ಬೆಂಬಲ. ಚಿಲ್ಲರೆ ರಿಯಾಯಿತಿಗಳು-ಚಿಲ್ಲರೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ರಿಯಾಯಿತಿಗಳು (ಉದಾ. ಕೆಲವು ಚಿಲ್ಲರೆ ವ್ಯಾಪಾರಿಗಳಿಗೆ ವೆಚ್ಚ ಮತ್ತು ಮಾರಾಟ ತೆರಿಗೆ ಕೊಡುಗೆಗಳು). ಹಣಕಾಸು ಉತ್ಪನ್ನದ ರಿಯಾಯಿತಿಗಳು-ಸಾಲದ ಬಡ್ಡಿ ದರಗಳು ಅಥವಾ ವಿಮಾ ಪಾಲಿಸಿಗಳಂತಹ ಸೇವೆಗಳ ಮೇಲಿನ ರಿಯಾಯಿತಿಗಳು. ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಕೆಲಸ-ಮನೆಯಿಂದ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದು (ಡಬ್ಲ್ಯುಎಫ್ಹೆಚ್), ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಪ್ರಾರಂಭ ಮತ್ತು ಮುಕ್ತಾಯದ ಸಮಯಗಳು ಮತ್ತು ಕಡಿಮೆ ಕೆಲಸದ ಸಮಯಗಳು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ. 4 ದಿನಗಳ ವಾರ). ಪಾರಸ್ಪರಿಕತೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಆಧಾರವಾಗಿರುವ ಒಂದು ಪ್ರಮುಖ ಸಿದ್ಧಾಂತವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು 'ಸಕಾರಾತ್ಮಕ' ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಸಾಮಾಜಿಕ ಮಾನದಂಡವನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುತ್ತದೆ, ಅದನ್ನು ಪ್ರೀತಿಯಿಂದ ಸ್ವೀಕರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪ್ರತಿಯಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಕಾರ್ಯಸ್ಥಳದ ನಡವಳಿಕೆ, ಬಲವಾದ ಉತ್ಪಾದಕತೆ ಮತ್ತು ಬಲವಾದ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದ್ಧತೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ಒಲವು ತೋರುತ್ತಾನೆ, ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿಯು ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಹೊಂದಿರುವ ಬಂಧ ಅಥವಾ ಬಾಂಧವ್ಯ ಮತ್ತು ನಂತರದ ಹಂತದ ಒಳಗೊಳ್ಳುವಿಕೆ. ಸಾಮಾಜಿಕ ವಿನಿಮಯ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗಿನ ತಮ್ಮ ಸಂಬಂಧದ ಒಟ್ಟು ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ಮತ್ತು ವೆಚ್ಚಗಳನ್ನು ಅಳೆಯುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಸೂಚಿಸುವ ಮತ್ತೊಂದು ಸಂಬಂಧಿತ ಸಿದ್ಧಾಂತವಾಗಿದೆ. ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ತನ್ನ ಕೆಲಸ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದ ವೆಚ್ಚವು ತನ್ನ ಕೆಲಸದಿಂದ ಪಡೆಯುವ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಮೀರಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ಭಾವಿಸಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು, ಪ್ರಯೋಜನಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಗೌರವವನ್ನು ನೀಡುವ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಲು ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ವಿನಿಮಯ ಸಿದ್ಧಾಂತವನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಪ್ರೇರಣೆ ಬದಲಾಗಬಹುದು. ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಒಟ್ಟಾರೆ ಉದ್ದೇಶವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿ ತೃಪ್ತಿಪಡಿಸುವುದಾಗಿದ್ದರೂ, ಹೆಚ್ಚಿದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸಾಂದ್ರತೆ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿದ ಚೌಕಾಶಿ ಶಕ್ತಿಯಿಂದ ಉಂಟಾಗುವ ಅಡೆತಡೆಗಳನ್ನು ತಗ್ಗಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಬಹುದು. ಇತರ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಬಲವಾದ ಪ್ರಯೋಜನಗಳಿಗಾಗಿ ಒಕ್ಕೂಟದ ಚೌಕಾಸಿಯ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವಾಗ, ಪ್ರಯೋಜನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನ್ಯಾಯದ ತತ್ವಗಳಿಗೆ ಬದ್ಧವಾಗಿರಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ಗಮನಿಸುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನ್ಯಾಯವನ್ನು 'ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು, ಸಂವಹನಗಳು ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ನ್ಯಾಯೋಚಿತವೆಂದು ಗ್ರಹಿಸುವ ಮಟ್ಟ' ಎಂದು ನೋಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನ್ಯಾಯದ ತತ್ವಗಳು ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿವೆಃ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ನ್ಯಾಯ-ನ್ಯಾಯಯುತ ನೀತಿಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಗ್ರಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಮಾಹಿತಿ ನ್ಯಾಯ-ಪ್ರಯೋಜನ ನೀತಿಗಳು, ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಗೆ ನ್ಯಾಯೋಚಿತ ತಾರ್ಕಿಕತೆಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಗ್ರಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅಂತರ್ವ್ಯಕ್ತೀಯ ನ್ಯಾಯ-ಗ್ರಹಿಸಿದ ಪ್ರಯೋಜನಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ನ್ಯಾಯೋಚಿತ ಸಂವಹನಗಳು ಎಷ್ಟು. ವಿತರಣಾ ನ್ಯಾಯ-ಪ್ರಯೋಜನಗಳಿಗೆ ನ್ಯಾಯೋಚಿತ ಪ್ರವೇಶವನ್ನು ಹೇಗೆ ಗ್ರಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನ್ಯಾಯದ ಕೊರತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಅರಿತುಕೊಂಡರೆ, ಪ್ರಯೋಜನಗಳೊಂದಿಗೆ ಗ್ರಹಿಸಿದ ಅಥವಾ ನಿಜವಾದ ತೃಪ್ತಿಯು ದುರ್ಬಲಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಪ್ರಯೋಜನ ಆಡಳಿತದ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯೊಂದಿಗಿನ ಒಟ್ಟಾರೆ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಪ್ರಯೋಜನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ತೃಪ್ತಿ ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಪ್ರಯೋಜನ ಮಟ್ಟದ ತೃಪ್ತಿಯು ಉದ್ಯೋಗಿಯು 'ಅವರು ಪಡೆಯುವ ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಮೊತ್ತದೊಂದಿಗೆ' ಹೊಂದಿರುವ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಲಾಭದ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ವಿಮಾ ಮೌಲ್ಯದ ಲಾಭದ ತೃಪ್ತಿ ಮತ್ತು ಗ್ರಹಿಸಿದ ಮಟ್ಟದ ಪ್ರಯೋಜನಗಳೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ಗಮನಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಕೆಲವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಗ್ರಹಿಸಿದ ಮೌಲ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ ಹೆಚ್ಚು ತೃಪ್ತರಾಗಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಗಮನಿಸುವುದು ಆಸಕ್ತಿದಾಯಕವಾಗಿದೆ. ಇದು ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಕೆಲಸದ ಸಂಭಾವ್ಯ ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು, ಅದನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಳ್ಳಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಸಂಭಾವ್ಯ ಪ್ರಯೋಜನದ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಇನ್ನೂ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಪ್ರಯೋಜನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ತೃಪ್ತಿಯು ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆಃ ಆಡಳಿತದ ತೃಪ್ತಿ. ಲಾಭವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು. ಮೌಲ್ಯದ ಮತ್ತು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಲ್ಪಡುವ ಪ್ರಯೋಜನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು ತೃಪ್ತಿಕರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತವೆ. ಈ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ತಮ್ಮನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆಂದು ಭಾವಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅವರ 'ಗ್ರಹಿಸಿದ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬೆಂಬಲ' ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ. ಸ್ಥಿತಿಸ್ಥಾಪಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಯೋಜಿತವಲ್ಲದ ವಹಿವಾಟನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವಲ್ಲಿ ಸಾಮಾಜಿಕ ಅಥವಾ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬೆಂಬಲವು ಅತ್ಯಂತ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿರುವುದರಿಂದ ಇದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದ ಬಗ್ಗೆ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಬದ್ಧತೆಯ ಭಾವವನ್ನು ಬೆಳೆಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ, ಇದು ಅವರಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಾಧನೆ ಮಾಡುವ ಇಚ್ಛೆಯನ್ನು ಬೆಳೆಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಬಹುದಾದರೂ, ಪ್ರಯೋಜನ ತೃಪ್ತಿಯ ಮೇಲೆ ಜನಸಂಖ್ಯಾಶಾಸ್ತ್ರದ ಮಹತ್ವವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಗಣನೀಯ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಪೋಷಕರನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಕಾರ್ಯಪಡೆಯು ಅವರಿಗೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಮಕ್ಕಳಿಗೆ ಬೆಂಬಲವನ್ನು ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವ ಪ್ರಯೋಜನ ಪ್ಯಾಕೇಜ್ ಅನ್ನು ಗೌರವಿಸಬಹುದು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಮಕ್ಕಳಿಲ್ಲದವರು, ಈ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಅನ್ಯಾಯದ, ಅಪ್ರಸ್ತುತ ಮತ್ತು ಹಣಕಾಸಿನ ಅನನುಕೂಲವೆಂದು ಗ್ರಹಿಸಬಹುದು, ಏಕೆಂದರೆ ಅವರು ಮಕ್ಕಳಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಂತೆಯೇ ಆರ್ಥಿಕ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಲಂಬ ವೇತನ ಪ್ರಸರಣವನ್ನು (ಅಂದರೆ, ಸಮತಲ ಪ್ರಸರಣ) ಮತ್ತು (ಅಂದರೆ, ಲಂಬ ಪ್ರಸರಣ) ಉದ್ಯೋಗಗಳು ಅಥವಾ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮಟ್ಟಗಳೊಳಗಿನ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ನಡುವಿನ ವೇತನ ಮಟ್ಟಗಳಲ್ಲಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು ಎಂದು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿದೆ. ಲಂಬ ವೇತನ ವಿತರಣೆಯು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅತ್ಯಂತ ಹಿರಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ನಿರ್ದೇಶಕರು) ಮತ್ತು ಸರಾಸರಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ನಡುವಿನ ಸಂಭಾವನೆಯ ವ್ಯತ್ಯಾಸವಾಗಿದೆ. ಲಂಬ ವೇತನ ವಿತರಣೆಯು ಇತ್ತೀಚೆಗೆ ರಾಜಕೀಯ, ಸಾಮಾಜಿಕ ಮತ್ತು ಸುದ್ದಿ ಮಾಧ್ಯಮ ಚರ್ಚೆಗಳ ವಿಷಯವಾಗಿದೆ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ನಿರ್ದೇಶಕರ ವ್ಯತ್ಯಾಸವು ಉಳಿದ ಕಾರ್ಯಪಡೆಗೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ಅಸಮಾನವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಾಗಿರುವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯೊಳಗೆ ವೇತನದಲ್ಲಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸವು ಗೋಚರಿಸುವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ವಿಶೇಷ ಗಮನವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಒಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯು ಸಾರ್ವಜನಿಕ ವಲಯದಲ್ಲಿರಲಿ ಅಥವಾ ಖಾಸಗಿ ವಲಯದಲ್ಲಿರಲಿ, ಜನರು ತಮಗೆ ಏನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದವರಿಗೆ ಏನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದರ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸದ ಬಗ್ಗೆ ಜನರು ಕಾಳಜಿ ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಸಂಶೋಧನೆ ತೋರಿಸುತ್ತದೆ-ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಲಂಬ ವೇತನ ವಿತರಣೆಯಿಂದ ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ ಮತ್ತು ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಪರಿಣಾಮಗಳು ಉಂಟಾಗಬಹುದು. ಲಂಬ ವೇತನ ಪ್ರಸರಣದ ಕೆಲವು ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ ಪರಿಣಾಮಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಉತ್ಪಾದನೆ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದಕತೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು ಎಂದು ಸಂಶೋಧನೆ ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಇದು ಸ್ಪರ್ಧೆಯು ಮಾನವ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಚಾಲಕವಾಗಿದೆ ಎಂಬ ಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಸ್ಥಾನಮಾನ ಅಥವಾ ಸಂಭಾವನೆಯಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಯಂತಹ ಬಹುಮಾನಗಳು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಹೆಚ್ಚಿನ ವೇತನದ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಬಡ್ತಿ) ಅಥವಾ ಇತರ ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರೇರಣೆದಾರರು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ತಮ್ಮ ಪಾತ್ರದೊಳಗೆ ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಲು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸಬಹುದು. ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಲಂಬ ವೇತನ ಪ್ರಸರಣದ ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಪರಿಣಾಮಗಳ ಕುರಿತಾದ ಸಂಶೋಧನೆಯು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ನಕಾರಾತ್ಮಕವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ ನಿಷ್ಕ್ರಿಯ ನಡವಳಿಕೆ, ಹೆಚ್ಚಿದ ಉದ್ಯೋಗಿ ವಹಿವಾಟು, ಅಲ್ಪ ದೃಷ್ಟಿ, ಕಡಿಮೆ ತಂಡದ ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ಕಡಿಮೆ ಆಂತರಿಕ ಪ್ರೇರಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯೊಳಗೆ ಲಂಬ ವೇತನ ಪ್ರಸರಣ ಏಕೆ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿದೆ ಮತ್ತು ಅದು ಹೇಗೆ ಧನಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಋಣಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಬೀರಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ವಿವರಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳಿವೆ. ಪಂದ್ಯಾವಳಿಯ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ಸ್ಪಷ್ಟ ವಿಜೇತರು ಮತ್ತು ಸೋತವರು ಇರುವ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ "ಪಂದ್ಯಾವಳಿಗಳು" ಅಥವಾ "ಸ್ಪರ್ಧೆಗಳ" ಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ. ಪಂದ್ಯಾವಳಿಯ ಸಿದ್ಧಾಂತವು, ಗೆಲ್ಲಲು ಲಭ್ಯವಿರುವ ಯಾವುದೇ ಬಹುಮಾನಗಳು ಕೇವಲ ಹಣದ ಮೌಲ್ಯಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಗೆಲುವು ಅಥವಾ ವೈಫಲ್ಯವನ್ನು ಆಧರಿಸಿದಾಗ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಉತ್ತಮ ಪ್ರದರ್ಶನ ನೀಡಲು ಪ್ರೇರೇಪಿಸಲ್ಪಡುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಹೇಳುತ್ತದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯೊಳಗಿನ ನೌಕರರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ವೇತನದೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿರುವ ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಗೆಲ್ಲಲು ಪರಸ್ಪರರ ವಿರುದ್ಧ ಸ್ಪರ್ಧಿಸುತ್ತಾರೆ. ಈ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರವನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ, ಇದು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತರ್ಕಬದ್ಧ ಆರ್ಥಿಕ ನಟನೆಂದು ಭಾವಿಸುತ್ತದೆ, ಅವರು ತಮ್ಮ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉಪಯುಕ್ತತೆಯನ್ನು ಗರಿಷ್ಠಗೊಳಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ, ಬಹುಮಾನವು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಮುಖ್ಯ ಪ್ರೇರಕವಾಗಿದೆ. ಪಂದ್ಯಾವಳಿಯ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ಲಂಬ ವೇತನ ಪ್ರಸರಣಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ನಿರ್ದೇಶಕರು ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಟ್ಟದ ವೇತನವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಇತರ ಉನ್ನತ-ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು "ಬಹುಮಾನ" ವನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿದ ಕೆಲಸದ ಪ್ರಯತ್ನ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಗುರಿಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಬದ್ಧತೆಯ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಎಂದು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಇಕ್ವಿಟಿ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ತಮ್ಮ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವಿನ ವೇತನದಲ್ಲಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ತಮ್ಮ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ನಿರ್ದೇಶಕರ ಸ್ಥಾನಗಳ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಆಸಕ್ತರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಪ್ರೇರೇಪಿತರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ. ಸಮಾನತೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ಪಂದ್ಯಾವಳಿಯ ಸಿದ್ಧಾಂತಕ್ಕಿಂತ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಲಂಬ ವೇತನ ಪ್ರಸರಣದ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಹೆಚ್ಚು ಸಾಮಾಜಿಕ ವಿಧಾನವಾಗಿದೆ. ಈಕ್ವಿಟಿ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗದ ಗ್ರಹಿಸಿದ ನ್ಯಾಯೋಚಿತತೆಯನ್ನು ಅವರು ಪಡೆಯುವ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಗೆ ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಒಳಹರಿವಿನ ಅನುಪಾತವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ಮೂಲಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಎಂಬ ಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ. ನಂತರ ಅವರು ತಮ್ಮ ಅನುಪಾತವನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಯೊಳಗಿನ ಇತರರ ಅನುಪಾತಕ್ಕೆ ಹೋಲಿಸುತ್ತಾರೆ. ಇಕ್ವಿಟಿ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಮೇಲಿನ ಸಂಶೋಧನೆಯು, ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಹೂಡಿಕೆಯ ಅನುಪಾತವನ್ನು ಇತರರ ಅನುಪಾತಕ್ಕೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ಸಮಾನ ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಯುತವೆಂದು ಗ್ರಹಿಸಿದಾಗ, ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ವೇತನ ಇಕ್ವಿಟಿ ಇರುತ್ತದೆ ಎಂದು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಈಕ್ವಿಟಿ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ, ಲಂಬ ವೇತನ ಪ್ರಸರಣವು ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ನ್ಯಾಯಯುತ ಮತ್ತು ಸಮಾನವಾದ ವಿತರಣೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯೊಳಗೆ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ವಿತರಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂಬುದರಲ್ಲಿ ನ್ಯಾಯದ ಪ್ರಜ್ಞೆಯ ವಿಷಯವಾಗಿದೆ. ಈಕ್ವಿಟಿ-ಆಧಾರಿತ ಪರಿಹಾರವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಷೇರುಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿ ಪರಿಹಾರವಾಗಿ ಬಳಸುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಪರಿಹಾರ ಯೋಜನೆಯಾಗಿದೆ. ಅತ್ಯಂತ ಸಾಮಾನ್ಯ ರೂಪವೆಂದರೆ ಸ್ಟಾಕ್ ಆಯ್ಕೆಗಳು, ಆದರೂ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ನಿರ್ಬಂಧಿತ ಸ್ಟಾಕ್, ನಿರ್ಬಂಧಿತ ಸ್ಟಾಕ್ ಘಟಕಗಳು (ಆರ್ಎಸ್ಯು), ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ಟಾಕ್ ಖರೀದಿ ಯೋಜನೆ (ಇಎಸ್ಪಿಪಿ), ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಷೇರುಗಳು (ಪಿಎಸ್ಯು) ಮತ್ತು ಸ್ಟಾಕ್ ಮೆಚ್ಚುಗೆ ಹಕ್ಕುಗಳ (ಎಸ್ಎಆರ್)ಂತಹ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ವಾಹನಗಳನ್ನು ಬಳಸುತ್ತಾರೆ. ಸ್ಟಾಕ್ ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು "ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಬೆಲೆಗೆ (ಮತ್ತು ಕೆಲವು ಷರತ್ತುಗಳಿಗೆ ಒಳಪಟ್ಟು) ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಷೇರುಗಳನ್ನು ಖರೀದಿಸಲು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ನೀಡಲಾದ ಒಪ್ಪಂದದ ಹಕ್ಕು" ಎಂದು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿದೆ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಿದರೆ ಮಾತ್ರ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ನೀಡಲಾಗುವ ಕಂಪನಿಯ ಸ್ಟಾಕ್ನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಷೇರುಗಳ (ಪಿಎಸ್ಯು) ಪ್ರಶಸ್ತಿಗಳು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ ಪ್ರತಿ ಷೇರಿಗೆ ಗಳಿಕೆ ಗುರಿ ಅಮೂರ್ತ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಅಪೇಕ್ಷಣೀಯ ಕೆಲಸದ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಯಂತಹ ಅಮೂರ್ತ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಪಡೆಯಬಹುದು. ಅದು ಉದ್ಯೋಗಿಯು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಯಾಗಿರಬಹುದು ಮತ್ತು ಸಾಂದರ್ಭಿಕ ಕೆಲಸವಲ್ಲದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಿಗೆ ಸರಿಹೊಂದುವಂತೆ ಸರಿಹೊಂದಿಸಬಹುದು, ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚು ಊಹಿಸಬಹುದಾದಂತಹದ್ದಾಗಿರಬಹುದು, ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಮಕ್ಕಳ ಆರೈಕೆ ಅಥವಾ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಾರಿಗೆಯನ್ನು ವ್ಯವಸ್ಥೆಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಸುಲಭಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ. ನ್ಯೂಜಿಲೆಂಡ್ನಲ್ಲಿ, ಅನೇಕ ಸರ್ಕಾರಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ತಮ್ಮ ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಭಾಗವಾಗಿ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಕೆಲಸದ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತವೆ. ಇದು ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು ಅಥವಾ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಮಯವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು. ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವು ವಾರಕ್ಕೆ 2 ರಿಂದ 5 ದಿನಗಳವರೆಗೆ ಯಾವುದಕ್ಕೂ ದೂರದ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ (ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಹೋಮ್ ಆಫೀಸ್) ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು. ಶಾಲೆಗೆ ಹೋಗುವ ಮಕ್ಕಳು ಅಥವಾ ಇತರ ಬದ್ಧತೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಫ್ಲೆಕ್ಸಿ-ಟೈಮ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು ಪ್ರಯೋಜನಕಾರಿಯಾಗಿವೆ. ಇವುಗಳು ಕಡಿಮೆಯಾದ ಗಂಟೆಗಳು, ಸಾಮಾನ್ಯ ಕೆಲಸದ ಸಮಯದ ಹೊರಗೆ ಪೂರ್ಣಗೊಂಡ ಗಂಟೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು. ವಾರಕ್ಕೆ 40 ಗಂಟೆಗಳು ಆದರೆ ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ಬೆಳಿಗ್ಗೆ 8 ರಿಂದ ಸಂಜೆ 5 ರವರೆಗೆ ಅಲ್ಲ. ಇತರ ಫ್ಲೆಕ್ಸಿ-ಟೈಮ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು 80 ಗಂಟೆಗಳ ಹದಿನೈದು ದಿನಗಳೆಂದು ಕರೆಯಲ್ಪಡುತ್ತವೆ-ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ 9 ದಿನಗಳ ಕಾಲ 9 ಗಂಟೆಗಳ ದಿನ ಮತ್ತು ನಂತರ 10 ನೇ ದಿನವನ್ನು ಸಮಯವಾಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳಿಗೆ ಪ್ರವೇಶ, ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ, ಪ್ರಯಾಣಿಸಲು ಅಥವಾ ಅದೇ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಇತರ ಜನರನ್ನು ಭೇಟಿ ಮಾಡುವ ಅವಕಾಶಗಳು ಮತ್ತು ಅಂತಹುದೇ ಅನುಭವಗಳು ಇವೆಲ್ಲವೂ ಕೆಲವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸುವ ಅಮೂರ್ತ ಪ್ರಯೋಜನಗಳಾಗಿವೆ. ಆಂತರಿಕ ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರತಿಫಲಗಳು ಸ್ವಯಂ ನಿರ್ಣಯ ಸಿದ್ಧಾಂತವು (ಎಸ್. ಡಿ. ಟಿ.) ಸೂಚಿಸುವ ಪ್ರಕಾರ, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿರುವ ಜನರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಆಂತರಿಕ ಅಥವಾ ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರತಿಫಲಗಳಿಂದ ಪ್ರೇರೇಪಿಸಲ್ಪಡುತ್ತಾರೆ ಅಥವಾ ಎರಡರ ನಡುವಿನ ನಿರಂತರತೆಯ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತರಾಗುತ್ತಾರೆ. ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರತಿಫಲಗಳು ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ಅಥವಾ ಗೋಚರವಾದ ಪ್ರತಿಫಲಗಳಾಗಿವೆ ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ಪರಿಹಾರವನ್ನು (ಸಂಬಳ, ವೇತನ, ಬೋನಸ್ಗಳು ಇತ್ಯಾದಿ) ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು. ಮತ್ತು ಪ್ರಚಾರ. ಗ್ಯಾರಿ ಚಾಪ್ಮನ್ ಮತ್ತು ಪಾಲ್ ವೈಟ್ ತಮ್ಮ ಪುಸ್ತಕ "ದಿ ಫೈವ್ ಲಾಂಗ್ವೇಜಸ್ ಆಫ್ ಅಪ್ರಿಸಿಯೇಷನ್ ಇನ್ ದಿ ವರ್ಕ್ಪ್ಲೇಸ್" ನಲ್ಲಿ, ಮೆಚ್ಚುಗೆಯನ್ನು ಬಾಹ್ಯವಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಿದಾಗ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು "ಭಾಷೆ" ಗೆ ಆದ್ಯತೆ ನೀಡುತ್ತಾರೆ ಅಥವಾ ಪ್ರಾಬಲ್ಯ ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಸೂಚಿಸುತ್ತಾರೆ. ಅವರು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರತಿಫಲಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುತ್ತಾರೆಃ ದೃಢೀಕರಣದ ಪದಗಳು-ಇದು ಸಾಧನೆಯ ಹೊಗಳಿಕೆ, ದೃಢೀಕರಣದ ಪಾತ್ರ ಅಥವಾ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಗುಣಲಕ್ಷಣದ ಹೊಗಳಿಕೆ ಆಗಿರಬಹುದು. ಇವುಗಳನ್ನು ಬಹಳ ಸಾರ್ವಜನಿಕವಾಗಿ, ತಂಡದೊಳಗೆ ಅಥವಾ ಖಾಸಗಿಯಾಗಿ ಸ್ವೀಕರಿಸುವವರನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ನೀಡಬಹುದು. 2. ಗುಣಮಟ್ಟದ ಸಮಯ-ಇದು ನಿಮ್ಮ ಅತ್ಯಂತ ಅಮೂಲ್ಯವಾದ ಸರಕು-ಸಮಯವನ್ನು-ಮೆಚ್ಚುಗೆಯನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲು ನೀಡುತ್ತಿದೆ. 3. ಸೇವೆಯ ಕಾರ್ಯಗಳು-ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಥವಾ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗೆ ನಿಮ್ಮ ಮೆಚ್ಚುಗೆಯನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲು ಏನನ್ನಾದರೂ ಮಾಡುವುದು. 4. ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ಉಡುಗೊರೆಗಳು-ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಥವಾ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗೆ ಒಂದು ಕಪ್ ಕಾಫಿಯನ್ನು ಖರೀದಿಸುವಷ್ಟು ಅಥವಾ ಚೆನ್ನಾಗಿ ಮಾಡಿದ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಉಡುಗೊರೆಯಾಗಿ ಸ್ವಲ್ಪ ಸಮಯವನ್ನು ನೀಡುವಷ್ಟು ಸರಳವಾಗಿದೆ. 5ರಷ್ಟಿದೆ. ದೈಹಿಕ ಸ್ಪರ್ಶ-ಇದು ಹೈ ಫೈವ್ ಅಥವಾ ಹ್ಯಾಂಡ್ಶೇಕ್ ಆಗಿರಬಹುದು (ಜಾಗರೂಕರಾಗಿರಿ!!!) ಈ ಎಲ್ಲದರಲ್ಲೂ ಅವರು ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯ ಸೂಕ್ತತೆಯನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳುವ ಅಗತ್ಯತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡುತ್ತಾರೆ. ಆಂತರಿಕ ಪ್ರತಿಫಲಗಳು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಕೆಲಸ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ಆಂತರಿಕ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತವೆ. ಇವುಗಳು ಸಾಧನೆಯ ಪ್ರಜ್ಞೆ, ಕಲಿಕೆ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಬೆಳವಣಿಗೆ, ಸೃಜನಶೀಲತೆ ಅಥವಾ ಒಂದು ಉದ್ದೇಶ ಮತ್ತು ಅರ್ಥವನ್ನು ನೀಡುವ ಕೆಲಸವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು. ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಅವರು ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಸೇವಾ ಪ್ರೇರಣೆ (ಪಿ. ಎಸ್. ಎಂ.) ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ಆಂತರಿಕ ಬಹುಮಾನಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಸಂಶೋಧನೆ ತೋರಿಸುತ್ತದೆ. ಪಿ. ಎಸ್. ಎಂ. ಅನ್ನು "ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ಅಥವಾ ಅನನ್ಯವಾಗಿ ನೆಲೆಗೊಂಡಿರುವ ಉದ್ದೇಶಗಳಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಪ್ರವೃತ್ತಿ" ಎಂದು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಬಹುದು. ಈ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯು ಬಹುಮಾನ, ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿ, ಬದ್ಧತೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯಂತಹ ಹಲವಾರು ಅಸ್ಥಿರಗಳೊಂದಿಗೆ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿದೆ. ಪಿ. ಎಸ್. ಎಂ. ನ ಹೆಚ್ಚಿದ ಮಟ್ಟವು ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಯಲ್ಲಿ ಸೇವೆ ಸಲ್ಲಿಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಬಯಕೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ ಎಂದು ಸಾಹಿತ್ಯವು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಖಾಸಗಿ ವಲಯದ ಸಹವರ್ತಿಗಳಿಗಿಂತ ಸಮಾಜಕ್ಕೆ ಸಹಾಯಕವಾದ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾರೆ. ಅವರು ಆಸಕ್ತಿದಾಯಕ ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದ ಭದ್ರತೆಯನ್ನು ಸಹ ಗೌರವಿಸಿದರು. ಪಿಎಸ್ಎಂ, ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿ, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ಬದ್ಧತೆಯ ನಡುವೆ ಗಮನಾರ್ಹವಾದ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಸಂಬಂಧವಿದೆ. ಇದರ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಮತ್ತು ಖಾಸಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರತಿಫಲಗಳು ಮುಖ್ಯವಾಗಬಹುದು ಎಂದು ಸಂಶೋಧನೆಯು ಕಂಡುಹಿಡಿದಿದೆ. ಜನರನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವಲ್ಲಿ ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರತಿಫಲಗಳು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಬಹುದು, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಕಾರ್ಯ ಅಥವಾ ನಡವಳಿಕೆಯು ಅಂತರ್ಗತವಾಗಿ ಆನಂದದಾಯಕವಾಗಿರದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಸಾಧಿಸಬೇಕಾದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಬಾಹ್ಯ ಅಥವಾ ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರತಿಫಲಗಳ ಮೇಲೆ ಹೆಚ್ಚು ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುವುದು ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಆಂತರಿಕ ಅಥವಾ ಆಂತರಿಕ ಪ್ರೇರಣೆ ಅಥವಾ ಏನನ್ನಾದರೂ ಮಾಡುವ ಬಯಕೆಯಲ್ಲಿ ಕಡಿಮೆಯಾಗಲು ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು ಏಕೆಂದರೆ ಅದು ಸ್ವತಃ ಆನಂದದಾಯಕ ಅಥವಾ ಲಾಭದಾಯಕವಾಗಿದೆ. ಜನರು ತಾವು ಮಾಡುವ ಪ್ರತಿಯೊಂದಕ್ಕೂ ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರತಿಫಲಗಳನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಿದರೆ, ಅವರು ತಮ್ಮ ಸ್ವಾಭಾವಿಕ ಆಸಕ್ತಿಯನ್ನು ಮತ್ತು ಆ ಕಾರ್ಯಕ್ಕಾಗಿರುವ ಆಂತರಿಕ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರತಿಫಲಗಳ ಮೇಲೆ ಅತಿಯಾದ ಅವಲಂಬನೆಯು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಆಂತರಿಕ ಪ್ರೇರಣೆ [5] ಕಡಿಮೆಯಾಗಲು ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ಗಮನಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಜನರು ತಾವು ಮಾಡುವ ಪ್ರತಿಯೊಂದಕ್ಕೂ ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರತಿಫಲವನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಿದರೆ, ಅವರು ತಮ್ಮ ಸ್ವಾಭಾವಿಕ ಆಸಕ್ತಿ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯದ ಬಗೆಗಿನ ಆಂತರಿಕ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ನಡವಳಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ನಿರಂತರ ಆಸಕ್ತಿ ಮತ್ತು ನಿಶ್ಚಿತಾರ್ಥವನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸಲು ಬಾಹ್ಯ ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಸಮತೋಲನಗೊಳಿಸುವುದು ಅನೇಕವೇಳೆ ಅತ್ಯಗತ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಪ್ರೇರಣೆ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರಗಳು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ವಿಶಿಷ್ಟ ಅಗತ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಆದ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ, ಜೊತೆಗೆ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವಲ್ಲಿ ಎರಡೂ ರೀತಿಯ ಪ್ರತಿಫಲಗಳ ಪಾತ್ರವನ್ನು ಗುರುತಿಸುತ್ತವೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನೀಡಲಾಗುವ ಒಟ್ಟಾರೆ ಪರಿಹಾರ ಮತ್ತು ಪ್ರಯೋಜನಗಳೊಳಗೆ ಆಂತರಿಕ ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರತಿಫಲಗಳ ಸರಿಯಾದ ಮಿಶ್ರಣವನ್ನು ಸಾಧಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ವೇತನ ಸಮುಚ್ಚಯಗಳು ಮೇಲಿನ ನಾಲ್ಕು ವರ್ಗಗಳ ವಿವಿಧ ಸಂಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ವೇತನ ಸಮುಚ್ಚಯಗಳು ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಾಮಾನ್ಯ ಸಮುಚ್ಚಯಗಳನ್ನು ಕೆಳಗೆ ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ. ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ, ಖಾತರಿ ಮತ್ತು ಬದಲಾಗುವ ವೇತನವು ಒಟ್ಟು ನಗದು ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಮೂಲ ವೇತನ ಮತ್ತು ಬದಲಾಗುವ ವೇತನದ ಅನುಪಾತವನ್ನು ವೇತನ ಮಿಶ್ರಣ ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಮೂಲ ವೇತನದ 25 ಪ್ರತಿಶತಕ್ಕೆ ಸಮಾನವಾದ ಬೋನಸ್ ಪಡೆಯುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯು 80/20 ವೇತನ ಮಿಶ್ರಣವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಮಾರಾಟಗಾರರಿಗೆ ಒಟ್ಟು ನಗದು ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸುತ್ತವೆ, ನಂತರ ಅವರು ಒಟ್ಟು ನಗದು ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಮೂಲ ವೇತನ ಘಟಕವಾಗಿ ಮತ್ತು 70/30 ವೇತನ ಮಿಶ್ರಣವನ್ನು ಅನುಸರಿಸಿ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ಘಟಕವಾಗಿ ವಿಭಜಿಸುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ಇತರ (ಮಾರಾಟವಲ್ಲದ) ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು 90/10 ವೇತನ ಮಿಶ್ರಣವನ್ನು ಹೊಂದಿರಬಹುದು. ಕಂಪನಿಗೆ ಒಟ್ಟು ಖಾತರಿ ಪ್ಯಾಕೇಜ್ ಅಥವಾ ಸ್ಥಿರ ವೆಚ್ಚವು ಖಾತರಿ ವೇತನ ಮತ್ತು ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಒಟ್ಟು ಮೊತ್ತವಾಗಿದೆ. ಇದು ಬಹುಮಾನ ಪ್ಯಾಕೇಜಿನ ಒಟ್ಟು ನಿಗದಿತ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಬಜೆಟ್ಗೆ ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿದೆ. ಎಲ್ಲಾ ರೀತಿಯ ವೇರಿಯೇಬಲ್ ವೇತನಗಳನ್ನು (ವಾರ್ಷಿಕ ಬೋನಸ್ ಮತ್ತು ಈಕ್ವಿಟಿ ಪರಿಹಾರ) ಈ ಒಟ್ಟು ಮೊತ್ತದಿಂದ ಹೊರಗಿಡಲಾಗಿದೆ. ಒಟ್ಟು ನೇರ ವೇತನವು ಒಟ್ಟು ನಗದು ಪರಿಹಾರ ಮತ್ತು ಈಕ್ವಿಟಿ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಒಟ್ಟು ಮೊತ್ತದಿಂದ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಹೊರಗಿಡಲಾಗಿದೆ. ಒಟ್ಟು ನೇರ ವೇತನವು ಉದ್ಯೋಗದ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ಮಾತುಕತೆ ನಡೆಸಬಹುದಾದ ಎಲ್ಲಾ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ವಾರ್ಷಿಕ ಮತ್ತು ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳು ಹೆಚ್ಚು ಗಣನೀಯವಾಗಿರುವ ಹಿರಿಯ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ. ಒಟ್ಟು ಪರಿಹಾರವು ಎಲ್ಲಾ ನಾಲ್ಕು ವರ್ಗಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆಃ ಖಾತರಿ ವೇತನ (ಸಂಬಳ ಮತ್ತು ಭತ್ಯೆಗಳು), ಬದಲಾಗುವ ವೇತನ, ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ಮತ್ತು ಈಕ್ವಿಟಿ ಪರಿಹಾರ. ಸಂಭಾವನೆ ಎಂಬ ಪದವನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಒಟ್ಟು ನಗದು ಪರಿಹಾರ ಅಥವಾ ಒಟ್ಟು ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಲು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಮೇಲೆ ತಿಳಿಸಿದಂತೆ, ಒಟ್ಟು ಬಹುಮಾನಗಳು ಒಟ್ಟು ಪರಿಹಾರ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಕೃತಿ, ನಾಯಕತ್ವ, ಮನ್ನಣೆ, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ನಮ್ಯತೆ, ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿ ಅವಕಾಶದಂತಹ ಅಮೂರ್ತ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತವೆ. ಬಾಹ್ಯ ಇಕ್ವಿಟಿಯು ಅದೇ ವಲಯದ ಇತರ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಅಭ್ಯಾಸಗಳ ಹೋಲಿಕೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ರೀತಿ ಗ್ರಹಿಸಿದರೆ, ಈ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವನ್ನು ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಅಥವಾ ಬಾಹ್ಯವಾಗಿ ಸಮಾನವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಹೇಳಬಹುದು. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಈ ಹೋಲಿಕೆಗಳನ್ನು ವೇತನಗಳು ಬದಲಾಗುವ ಬಾಹ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗಳಲ್ಲಿ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸಲು ವಿವಿಧ ಅಂಶಗಳಿವೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಭೌಗೋಳಿಕ ಸ್ಥಳ, ಶಿಕ್ಷಣ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಅನುಭವ. ಆಂತರಿಕ ಇಕ್ವಿಟಿಯು ಒಂದೇ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಇದೇ ರೀತಿಯ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿರುವ ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ಅವರ ಕರ್ತವ್ಯಗಳು, ಪರಿಹಾರ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಗ್ರಹಿಕೆಯಾಗಿದೆ. ಈ ಹೋಲಿಕೆಯನ್ನು ಯಾವಾಗಲೂ ಕಂಪನಿಯೊಳಗೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆಯಾದ್ದರಿಂದ, ಆಂತರಿಕ ಇಕ್ವಿಟಿಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವೆ ಸಂಘರ್ಷ, ಅಪನಂಬಿಕೆ, ಕಡಿಮೆ ಮನೋಸ್ಥೈರ್ಯ, ಕೋಪ ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು. ಕಾರ್ಮಿಕರು ಎರಡು ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಆಂತರಿಕ ಇಕ್ವಿಟಿಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಮಾಡಬಹುದು. ಒಂದೆಡೆ, ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ನ್ಯಾಯವು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಗ್ರಹಿಸಿದ ನ್ಯಾಯೋಚಿತತೆ (ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಯಗಳು) ಮತ್ತು ಅವನ/ಅವಳ ಬಗ್ಗೆ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಬಳಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು. ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, ವಿತರಣಾ ನ್ಯಾಯವು ಫಲಿತಾಂಶಗಳ (ಸಂಬಳ) ವಿತರಣೆಯಲ್ಲಿ ಗ್ರಹಿಸಿದ ನ್ಯಾಯೋಚಿತತೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಈಕ್ವಿಟಿ ಆಧಾರಿತ ಪರಿಹಾರ ಯೋಜನೆಗಳ ಶ್ರೇಷ್ಠ ಉದ್ದೇಶಗಳೆಂದರೆ ಧಾರಣ, ಹೊಸ ನೇಮಕಾತಿಯ ಆಕರ್ಷಣೆ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಯಶಸ್ಸಿನೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಷೇರುದಾರರ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಜೋಡಿಸುವುದು. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸ್ಥಾನ ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ, ಪರಿಹಾರ ಮತ್ತು ಪ್ರಯೋಜನಗಳ (ಸಿ & ಬಿ) ವಿನ್ಯಾಸ ಮತ್ತು ಆಡಳಿತವು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಬರುತ್ತದೆ. ದೊಡ್ಡ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿನ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಸಂಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಮೂರು ಉಪ-ವಿಭಾಗಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಲಾಗಿದೆಃ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವ್ಯಾಪಾರ ಪಾಲುದಾರರು (ಎಚ್. ಆರ್. ಬಿ. ಪಿ. ಗಳು), ಶ್ರೇಷ್ಠತೆಯ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಕೇಂದ್ರಗಳು ಮತ್ತು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಹಂಚಿಕೆಯ ಸೇವೆಗಳು. ಸಿ & ಬಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ (ಓಡಿ) ಯಂತಹ ಶ್ರೇಷ್ಠ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಕೇಂದ್ರವಾಗಿದೆ. ಮುಖ್ಯ ಪ್ರಭಾವಿಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪರಿಹಾರ ಮತ್ತು ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಮುಖ್ಯ ಪ್ರಭಾವಿಗಳನ್ನು ಎರಡು ಭಾಗಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಬಹುದುಃ ಆಂತರಿಕ (ಕಂಪನಿ) ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರಭಾವಿಗಳು. ಅತ್ಯಂತ ಪ್ರಮುಖ ಆಂತರಿಕ ಪ್ರಭಾವಶಾಲಿಗಳೆಂದರೆ ವ್ಯವಹಾರದ ಉದ್ದೇಶಗಳು, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಘಗಳು, ಆಂತರಿಕ ಸಮಾನತೆ (ಇದೇ ರೀತಿಯ ಉದ್ಯೋಗಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಪರಿಹಾರ ನೀಡುವ ಕಲ್ಪನೆ ಮತ್ತು ಇದೇ ರೀತಿಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ), ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ರಚನೆ. ಆರ್ಥಿಕತೆಯ ಸ್ಥಿತಿ, ಹಣದುಬ್ಬರ, ನಿರುದ್ಯೋಗ ದರ, ಸಂಬಂಧಿತ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು, ತೆರಿಗೆ ಕಾನೂನು ಮತ್ತು ಸಂಬಂಧಿತ ಉದ್ಯಮದ ಅಭ್ಯಾಸಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರವೃತ್ತಿಗಳು ಅತ್ಯಂತ ಪ್ರಮುಖ ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರಭಾವಿಗಳಾಗಿವೆ. ಬೋನಸ್ ಯೋಜನೆಗಳ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ಬೋನಸ್ ಯೋಜನೆಗಳು ವೇರಿಯೇಬಲ್ ವೇತನ ಯೋಜನೆಗಳಾಗಿವೆ. ಅವರು ಮೂರು ಪ್ರಮುಖ ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆಃ 1. ಕಾರ್ಮಿಕ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಹಣಕಾಸಿನ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಗೆ ಸರಿಹೊಂದಿಸಿ-ಮೂಲ ಉದ್ದೇಶವೆಂದರೆ ಬೋನಸ್ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ರಚಿಸುವುದು, ಅಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಯು 'ಒಳ್ಳೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ' ಹೆಚ್ಚು ಬೋನಸ್ಗಳನ್ನು ಪಾವತಿಸುತ್ತಿದೆ ಮತ್ತು 'ಕೆಟ್ಟ ಸಮಯದಲ್ಲಿ' ಕಡಿಮೆ (ಅಥವಾ ಇಲ್ಲ) ಬೋನಸ್ಗಳನ್ನು ಪಾವತಿಸುತ್ತಿದೆ. ಹಣಕಾಸಿನ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಬೋನಸ್ ಯೋಜನೆಯ ಬಜೆಟ್ ಅನ್ನು ಹೊಂದಿಸುವ ಮೂಲಕ, ಕಂಪನಿಯು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸದಿದ್ದಾಗ ಕಂಪನಿಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ವೆಚ್ಚವು ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತವಾಗಿ ಕಡಿಮೆಯಾಗುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಉತ್ತಮ ಕಂಪನಿಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಬೋನಸ್ಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. 2. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಿ-ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅವನ/ಅವಳ ಬೋನಸ್ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಘಟನೆಯ ಸಂಭವದ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿದೆ (ಅಥವಾ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅಥವಾ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಿದರೆ) ಎಂದು ತಿಳಿದಿದ್ದರೆ, ನೌಕರನು ಈ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವನ್ನು ಭದ್ರಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು (ಅಥವಾ ಅವರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು, ಅಥವಾ ಅಪೇಕ್ಷಿತ ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು) ಅವನು/ಅವಳು ಏನು ಮಾಡಬಹುದೋ ಅದನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಾನೆ. ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಬೋನಸ್ ವ್ಯವಹಾರದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತದೆ (ಬೋನಸ್ ಯೋಜನೆಯ ಮೂಲಕ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಿದಂತೆ). 3. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು-ಬೋನಸ್ ಯೋಜನೆಗಳ ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಉದ್ದೇಶವಲ್ಲ, ಆದರೂ ಬೋನಸ್ಗಳು ಮೂರು ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದರೊಂದಿಗೆ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ತರುತ್ತವೆ ಎಂದು ಭಾವಿಸಲಾಗಿದೆಃ ಎ) ಉತ್ತಮವಾಗಿ ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾದ ಬೋನಸ್ ಯೋಜನೆಯು ಉತ್ತಮ ಪ್ರದರ್ಶನಕಾರರಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಹಣವನ್ನು ಪಾವತಿಸುತ್ತಿದೆ; ಈ ಉನ್ನತ ಪ್ರದರ್ಶನಕಾರರಿಗೆ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಉದ್ಯೋಗ-ಪ್ರಸ್ತಾಪವನ್ನು ನೀಡುವ ಸ್ಪರ್ಧಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅಡಚಣೆಯನ್ನು ಎದುರಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಬೋನಸ್ ಯೋಜನೆಯಿಂದಾಗಿ ಈ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಈಗಾಗಲೇ ಹೆಚ್ಚಿನ ವೇತನವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಬಿ) ಬೋನಸ್ ಅನ್ನು ವಾರ್ಷಿಕವಾಗಿ ಪಾವತಿಸಿದರೆ, ಬೋನಸ್ ಪಾವತಿಯ ಮೊದಲು ನೌಕರನು ಕಂಪನಿಯನ್ನು ತೊರೆಯಲು ಕಡಿಮೆ ಒಲವು ತೋರುತ್ತಾನೆ; ಆಗಾಗ್ಗೆ ಹೊರಹೋಗಲು ಕಾರಣ (ಉದಾ. ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರೊಂದಿಗಿನ ವಿವಾದ, ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಉದ್ಯೋಗದ ಪ್ರಸ್ತಾಪ) ಬೋನಸ್ ಪಾವತಿಸುವ ಹೊತ್ತಿಗೆ 'ಹೋಗುತ್ತದೆ'. ಬೋನಸ್ ಯೋಜನೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಕಂಪನಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಮಯವನ್ನು 'ಖರೀದಿಸಿ' ನೀಡುತ್ತದೆ. ಸಿ) ಹೆಚ್ಚು ಸಂಬಳ ಪಡೆಯುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ತೃಪ್ತರಾಗುತ್ತಾರೆ (ಎಲ್ಲಾ ಇತರ ವಿಷಯಗಳು ಸಮಾನವಾಗಿರುತ್ತವೆ) ಹೀಗಾಗಿ ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ತೊರೆಯಲು ಕಡಿಮೆ ಒಲವು ತೋರುತ್ತಾರೆ. ಬೋನಸ್ ಯೋಜನೆಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಬಹುದು ಎಂಬ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯು ಬಹುಶಃ 20ನೇ ಶತಮಾನದ ಅತ್ಯಂತ ಪ್ರಭಾವಶಾಲಿ ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞ ಫ್ರೆಡೆರಿಕ್ ಸ್ಕಿನ್ನರ್ ಅವರ ಕೆಲಸವನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ. ಆಪರೇಟಿವ್ ಕಂಡೀಷನಿಂಗ್ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು, ಸ್ಕಿನ್ನರ್ ಒಂದು ಜೀವಿ (ಪ್ರಾಣಿ, ಮನುಷ್ಯ) ಅದರ ಬಾಹ್ಯ ಪರಿಸರ ಪರಿಣಾಮಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅವನ/ಅವಳ ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತಿದೆ ಎಂದು ಹೇಳಿದ್ದಾರೆ-ಅಂದರೆ. ಬಲವರ್ಧನೆ ಅಥವಾ ಶಿಕ್ಷೆ. ಈ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯು ಅನೇಕರ ಹೃದಯಗಳನ್ನು ಸೆಳೆದಿದೆ, ಮತ್ತು ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಇತ್ತೀಚಿನ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಬೋನಸ್ ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ಅದರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ, ಆದರೂ 1940 ರ ದಶಕದ ಅಂತ್ಯದಿಂದ ಬೆಳೆಯುತ್ತಿರುವ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಪುರಾವೆಗಳು ಈ ಪ್ರತಿಫಲಗಳು ಆಧುನಿಕ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ಸಾಮಾನ್ಯವಾದ ವಿವಿಧ ಸೆಟ್ಟಿಂಗ್ಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಸೂಚಿಸಿವೆ. ಬೋನಸ್ ಯೋಜನೆಯ ವೈಫಲ್ಯಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ತಪ್ಪು ನಡವಳಿಕೆಗೆ ಪ್ರತಿಫಲ ನೀಡುವುದಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿವೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಯಥಾಸ್ಥಿತಿ ಕಾಯ್ದುಕೊಳ್ಳುವ, ಬೆಲೆಬಾಳುವ (ದುಬಾರಿ) ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮತ್ತು ಅನೈತಿಕ ವ್ಯಾಪಾರ ಪದ್ಧತಿಗಳಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು, ಹೆಚ್ಚಿನ ಲಾಭಕ್ಕಾಗಿ ಹೊಸ ಮಾರ್ಗವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಿರುವ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗಿಂತ ಉತ್ತಮ ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ ಆರ್ಥಿಕ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು (ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ಬೋನಸ್) ಸಾಧಿಸಬಹುದು. ಬೋನಸ್ ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಯೋಚಿಸದಿದ್ದಾಗ, ಅವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಹಾಳುಮಾಡುವ ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಕ ತಲೆನೋವನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತವೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ತಮ್ಮ ವೈಫಲ್ಯಗಳ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು (ಮತ್ತು ಅನೇಕ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು) ಇನ್ನೂ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಬೋನಸ್ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಏಕೈಕ ದೊಡ್ಡ ಪ್ರೇರಕ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತಾರೆ. ರಿವಾರ್ಡ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ ಉಲ್ಲೇಖಗಳು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆ ಉದ್ಯೋಗ ಪರಿಹಾರವನ್ನೂ ನೋಡಿ.