Personnel psychology
ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನವು ಕೈಗಾರಿಕಾ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ (ಐ-ಒ) ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದ ಉಪಕ್ಷೇತ್ರವಾಗಿದೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನವು ಐ-ಒ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದ ಕ್ಷೇತ್ರವಾಗಿದ್ದು, ಇದು ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ನೇಮಕಾತಿ, ಆಯ್ಕೆ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮತ್ತು ಮನೋಸ್ಥೈರ್ಯ, ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕರ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧಗಳಂತಹ ಇತರ ಉದ್ಯೋಗದ ಅಂಶಗಳೊಂದಿಗೆ ವ್ಯವಹರಿಸುತ್ತದೆ. ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಆಯ್ಕೆ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವ ಅಧ್ಯಯನ ಕ್ಷೇತ್ರವಾಗಿದೆ; ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದ ಈ ಕ್ಷೇತ್ರವು ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯೊಂದಿಗೆ ವ್ಯವಹರಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ, ಉದ್ಯೋಗ ಪರೀಕ್ಷೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಸಂದರ್ಶನಗಳು, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಆಯ್ಕೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ತರಬೇತಿ, ಮತ್ತು ಮಾನವ ಅಂಶಗಳು ಮತ್ತು ದಕ್ಷತಾಶಾಸ್ತ್ರವನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅಳೆಯುತ್ತದೆ. ಇತಿಹಾಸ ಇಪ್ಪತ್ತನೇ ಶತಮಾನ ಹತ್ತೊಂಬತ್ತನೇ ಶತಮಾನದ ಅಂತ್ಯದ ವೇಳೆಗೆ, ಕೈಗಾರಿಕಾ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನವನ್ನು ಕೆಲಸದ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವ ಮಾರ್ಗವಾಗಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಯಿತು. ಈ ಹೊಸ ಕ್ಷೇತ್ರದ ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ವಿಲ್ಹೆಲ್ಮ್ ವಂಡ್ಟ್ರಿಂದ ತರಬೇತಿ ಪಡೆದ ಮತ್ತು ವಿಲಿಯಂ ಜೇಮ್ಸ್ ಅವರೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಜರ್ಮನ್ ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞ ಹ್ಯೂಗೋ ಮುನ್ಸ್ಟರ್ಬರ್ಗ್ ಒಬ್ಬ ಪ್ರಭಾವಶಾಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯಾಗಿದ್ದರು. ಮುನ್ಸ್ಟರ್ಬರ್ಗ್ ಅವರು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಆಯ್ಕೆ ಮತ್ತು ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಿದರು ಮತ್ತು ಅವರು ತಮ್ಮ ಪಠ್ಯವಾದ ಸೈಕಾಲಜಿ ಅಂಡ್ ಇಂಡಸ್ಟ್ರಿಯಲ್ ಎಫಿಷಿಯೆನ್ಸಿ (1913) ಯಲ್ಲಿ ವ್ಯವಹಾರದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಗೆ ಪರಿಹಾರವಾಗಿ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಿದರು. ಅವರು ಹಾರ್ವರ್ಡ್ನಲ್ಲಿ ಬೋಧಕರಾಗಿಯೂ ಸೇವೆ ಸಲ್ಲಿಸಿದರು, ಮತ್ತು ಅವರ ಬರಹಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ವೃತ್ತಿಜೀವನಕ್ಕೆ ಸೂಕ್ತವಾದ ವಿಷಯಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡಿದರು. ವಂಡ್ಟ್ರಿಂದ ತರಬೇತಿ ಪಡೆದ ಮತ್ತು ನಾರ್ತ್ವೆಸ್ಟರ್ನ್ ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾನಿಲಯದ ಪ್ರಾಧ್ಯಾಪಕರೂ ಆಗಿರುವ ವಾಲ್ಟರ್ ಡಿಲ್ ಸ್ಕಾಟ್ ಅವರು ಐ/ಒ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದ ಅಡಿಪಾಯವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅವರು ಅಂತಹ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನವನ್ನು ಜಾಹೀರಾತಿನಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಮೊದಲ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಲಹಾ ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವಲ್ಲಿ ಬಳಸಿದ್ದಾರೆ. ಮೊದಲನೆಯ ಮಹಾಯುದ್ಧದ ಸಮಯವು ಕೈಗಾರಿಕಾ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನ ಕ್ಷೇತ್ರಕ್ಕೆ ಗಮನಾರ್ಹ ಕೊಡುಗೆಗಳನ್ನು ನೀಡಿತು. ರಾಬರ್ಟ್ ಯೆರ್ಕ್ಸ್, ವಾಲ್ಟರ್ ವ್ಯಾನ್ ಡೈಕ್ ಬಿಂಗ್ಹ್ಯಾಮ್ ಮತ್ತು ಸ್ಕಾಟ್ ಅವರೊಂದಿಗೆ, ತಮ್ಮ ಆರ್ಮಿ ಆಲ್ಫಾ ಮತ್ತು ಆರ್ಮಿ ಬೀಟಾ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಸೇನಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಆಯ್ಕೆ ಮತ್ತು ನಿಯೋಜನೆಯ ನೇತೃತ್ವ ವಹಿಸಿದರು. ಈ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ಆಯ್ಕೆಯ ಒಂದು ರೂಪವಾಗಿ ಪರೀಕ್ಷೆಯತ್ತ ಗಮನವನ್ನು ಸೆಳೆಯಲು ಮತ್ತು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅನ್ವಯಗಳಲ್ಲಿ ಅವುಗಳ ಬಳಕೆಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡಿದವು. ಇದು ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಜಗತ್ತಿಗೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ ನೈಜ ಜಗತ್ತಿನಲ್ಲಿ ಕೈಗಾರಿಕಾ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದ ಆರಂಭವಾಗಿತ್ತು. ಬಿಂಗ್ಹ್ಯಾಮ್ ಮತ್ತು ಯೇಕ್ಸ್ ಅವರು ಸೈನ್ಯದ ಸಾಮಾನ್ಯ ವರ್ಗೀಕರಣ ಪರೀಕ್ಷೆ (ಎಜಿಸಿಟಿ), ಏರ್ಕ್ರೂ ವರ್ಗೀಕರಣ ಪರೀಕ್ಷಾ ಬ್ಯಾಟರಿ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಕೇಂದ್ರದ ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ ಕೆಲಸದ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾದ ಸಂಶೋಧನಾ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವಲ್ಲಿ ಮತ್ತೆ ಮಿಲಿಟರಿಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡಿದರು. ಎರಡನೇ ಮಹಾಯುದ್ಧದ ನಂತರದ ಬೆಳವಣಿಗೆಗಳು ಹೆಚ್ಚಿದ ಡಾಕ್ಟರೇಟ್ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು, ಸ್ನಾತಕೋತ್ತರ ಪದವಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು ಮತ್ತು ಈಗಾಗಲೇ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಇತರ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ವಿಸ್ತರಣೆಯಲ್ಲಿಯೂ ಕಂಡುಬಂದವು. ಇಪ್ಪತ್ತೊಂದನೇ ಶತಮಾನವು ಇಪ್ಪತ್ತನೇ ಶತಮಾನದ ಹೆಚ್ಚಿನ ಭಾಗವನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುವ ಯುದ್ಧ ಮತ್ತು ಅನ್ವಯಿಕ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದ ಬಳಕೆಗೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ, ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರವು ಇಪ್ಪತ್ತೊಂದನೇ ಶತಮಾನದ ಮುಖ್ಯ ಕೇಂದ್ರಬಿಂದುವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ತಂತ್ರಜ್ಞಾನವು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಬದಲಾಗುತ್ತಿದೆ ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತಿದೆ; ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಶ್ರೇಣೀಕೃತ ಕಂಪನಿಗಳಿಂದ ದೂರ ಸರಿಯುವ ತಮ್ಮ ಪ್ರಯತ್ನಗಳಲ್ಲಿ "ಸಮತಟ್ಟಾಗಿರಲು" ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಿವೆ, ಮತ್ತು ಇಪ್ಪತ್ತೊಂದನೇ ಶತಮಾನದ ಮತ್ತೊಂದು ಬದಲಾಗುತ್ತಿರುವ ಕ್ಷೇತ್ರವೆಂದರೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ ವೈವಿಧ್ಯೀಕರಣ. ಈ ಎಲ್ಲಾ ಅನ್ವಯಗಳು ಮತ್ತು ಕ್ಷೇತ್ರಗಳು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ಜಗತ್ತಿನಲ್ಲಿ ಐ/ಒ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನಕ್ಕೆ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತವೆ. ಉಪಯೋಗಗಳು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನವನ್ನು ವಿವಿಧ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮತ್ತು ಗುಂಪು ಸಂವಹನಗಳನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವುದರಿಂದ ಹಿಡಿದು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಆಯ್ಕೆ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವವರೆಗೆ ಇದು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವ ಕೆಲವು ಪ್ರಮುಖ ಕಾರ್ಯಗಳಿವೆ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಾಯಕತ್ವ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪ್ರೇರಣೆ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವುದು, ಆಂತರಿಕ ಸಂಘರ್ಷಗಳಿಗೆ ಕಾರಣಗಳು ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನೀತಿಗಳ ಸಂಭಾವ್ಯ ಮಾನಸಿಕ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಪ್ರಭಾವದ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಸಲಹೆ ನೀಡುವುದು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು ಮತ್ತು ನಾಯಕತ್ವ ಶೈಲಿಗಳನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಸಂಶೋಧಿಸುವುದು ಬಳಕೆಯ ಇತರ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಾಗಿವೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರು ಶಿಕ್ಷಣ, ವ್ಯವಹಾರ, ಸಮುದಾಯ ಮತ್ತು ಏಜೆನ್ಸಿ ಪರಿಸರ ಸೇರಿದಂತೆ ವಿವಿಧ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಅನೇಕ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ತಜ್ಞರಾಗಿ ಸೇವೆ ಸಲ್ಲಿಸುತ್ತಾರೆ, ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಯೋಜನೆ, ಗುಣಮಟ್ಟದ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಗಳಂತಹ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ, ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರು ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಮಾನಸಿಕ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು ಮತ್ತು ತತ್ವಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತಾರೆ. ಈ ಕ್ಷೇತ್ರವು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಉತ್ಪಾದಕತೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ದೈಹಿಕ ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕ ಯೋಗಕ್ಷೇಮದಂತಹ ಸಂಬಂಧಿತ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದರ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತದೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರು ಮಾನವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು, ಪ್ರೇರಣೆ, ಗ್ರಹಿಕೆ ಮತ್ತು ಕಲಿಕೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಮಾನಸಿಕ ಮಾಪನ ಮತ್ತು ಸಂಶೋಧನಾ ಸಂಶೋಧನೆಗಳನ್ನು ಕೆಲಸದ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಗತ್ಯತೆಗಳು ಮತ್ತು ಅದರ ಜನಸಂಖ್ಯೆಯ ನಡುವಿನ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಬಳಸುತ್ತಾರೆ. ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು "ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅಂಶಗಳ ಅಧ್ಯಯನಕ್ಕೆ ಒಂದು ಸಡಿಲ ಪದ" ಎಂದು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಬಹುದು. ಆ ಅಂಶಗಳು ಹುದ್ದೆಯ ಕಾರ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಕರ್ತವ್ಯಗಳಿಂದ ಹಿಡಿದು, ನೌಕರನ ಅಪೇಕ್ಷಣೀಯ ಗುಣಗಳ ಪರೀಕ್ಷೆಯವರೆಗೆ, ವೇತನ, ಬಡ್ತಿ ಅವಕಾಶಗಳು, ರಜಾದಿನಗಳು ಮುಂತಾದ ಉದ್ಯೋಗದ ಷರತ್ತುಗಳವರೆಗೆ ಇರಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ನಡೆಸಲು ಹಲವು ವಿಭಿನ್ನ ಮಾರ್ಗಗಳಿವೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅದರಲ್ಲಿ ಅನೇಕ ವಿಭಿನ್ನ ಭಾಗಗಳಿವೆಃ ಉದ್ಯೋಗ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ, ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟತೆಗಳು. ಉದ್ಯೋಗದ ವಿನ್ಯಾಸವನ್ನು ಅಳೆಯಲು ಬಳಸುವ ಅತ್ಯಂತ ಸಾಮಾನ್ಯ ಸಾಧನವೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆ ಸಮೀಕ್ಷೆ ಅಥವಾ ಜೆ. ಡಿ. ಎಸ್., ಆದರೆ ಇತರ ಸಮೀಕ್ಷೆಗಳು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ವಿನ್ಯಾಸ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿ ಅಥವಾ ಡಬ್ಲ್ಯೂ. ಡಿ. ಕ್ಯು. ನಂತಹ ಕ್ರಮಗಳಿಗೆ ಸಾಹಿತ್ಯವು ಬೆಳೆಯುತ್ತಿದೆ. ಅಂತಹ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದ ವಿವರಣೆಯೊಳಗೆ "ಯಾವುದು ಮುಖ್ಯ" ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದರಿಂದಾಗಿ ಕಂಪನಿಗಳು ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ಕೆಲಸದ ವಿವರಣೆಗಳು ಮತ್ತು ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಉತ್ತಮ ಶಿಕ್ಷಣ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆಯ್ಕೆ ಆಯ್ಕೆಯು ಅರ್ಜಿದಾರರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಡುವೆ ಮಾಹಿತಿಯ ವಿನಿಮಯವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಆಯ್ಕೆಯು ಅರ್ಜಿದಾರರು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಗುರಿ ಜೋಡಣೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ, ಆದಾಗ್ಯೂ ಆ ಗುರಿಗಳು ಯಾವಾಗಲೂ ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಸಾಲುಗಟ್ಟಿ ನಿಲ್ಲುವುದಿಲ್ಲ. ಹೀಗಾಗಿ ಆಯ್ಕೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಆ ಗುರಿಗಳು ಸಾಲುಗಟ್ಟಿ ನಿಲ್ಲುವಂತೆ ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಅತ್ಯುತ್ತಮ "ಯೋಗ್ಯ" ರಾಗಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ. ಹೀಗಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಯೊಂದಿಗೆ ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳಲು ತಮ್ಮದೇ ಆದ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ. ಆಯ್ಕೆ ನಿರ್ಧಾರಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಸಂದರ್ಶನಗಳು ಅತ್ಯಂತ ಪ್ರಮುಖ ಮಾಹಿತಿಯಾಗಿದೆ. ಸಂದರ್ಶನಗಳಲ್ಲಿ, ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಕಂಪನಿಯಿಂದ ನೇಮಕಗೊಳ್ಳುವ ಭರವಸೆಯಲ್ಲಿ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಪೌರತ್ವ ನಡವಳಿಕೆಗಳನ್ನು (ಒ. ಸಿ. ಬಿ) ಪ್ರದರ್ಶಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ ಎಂದು ಕಂಡುಬಂದಿದೆ, ಆದರೆ ಈ ಒ. ಸಿ. ಬಿಗಳು ಸಂದರ್ಶಕರ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದಲ್ಲಿ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪಾತ್ರವನ್ನು ವಹಿಸುತ್ತವೆ ಎಂದು ಸಹ ಕಂಡುಬಂದಿದೆ. ಇಂದು, ತಂತ್ರಜ್ಞಾನದಲ್ಲಿನ ಹೆಚ್ಚಳವು ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ಸಾಧನೆ ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಅಳತೆಗಳಂತಹ ಆನ್ಲೈನ್ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಸುಲಭಗೊಳಿಸಲು ಅವಕಾಶ ಮಾಡಿಕೊಟ್ಟಿದೆ. ಹೀಗಾಗಿ ಈ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ಆಯ್ಕೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಮೊದಲ ಅಡಚಣೆಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿವೆ, ಸಂದರ್ಶನಕ್ಕಿಂತಲೂ ಹೆಚ್ಚು. ತರಬೇತಿ ತರಬೇತಿಯು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಗುರಿಯೊಂದಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು, ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ನೀಡುವ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯಲ್ಲಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಹೆಚ್ಚಳ, ಉತ್ತಮ ವೃತ್ತಿ ಸಂಬಂಧಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಗಳು ಮತ್ತು ಹೆಮ್ಮೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿಯಂತಹ ವೈಯಕ್ತಿಕ, ವೃತ್ತಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ-ಸಂಬಂಧಿತ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಪಡೆಯಲು ತರಬೇತಿ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಅವಕಾಶವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ತರಬೇತಿಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಕೆಲಸವನ್ನು ಹೇಗೆ ಆಯೋಜಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂಬುದರಲ್ಲಿ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಎಂದು ಸಂಶೋಧನೆಯು ತೋರಿಸಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸ್ವಾಯತ್ತತೆ ಮತ್ತು ಅವರು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸವನ್ನು ಹೇಗೆ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದರಲ್ಲಿ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯವನ್ನು ನೀಡುವ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಮತ್ತು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಹೆಚ್ಚು ಸಮರ್ಥರಾಗಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ತೋರಿಸಿವೆ. ಬಹುಮಾನಗಳು ಪ್ರಪಂಚದಾದ್ಯಂತ ಪರಿಹಾರದ ಒಂದು ಪ್ರಮುಖ ವಿಧಾನವೆಂದರೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಆಧಾರಿತ ವೇತನ. ಉದ್ಯೋಗ ನಷ್ಟದ ಕೊರತೆಯಿಂದಾಗಿ, ಆದಾಯದ ಸುರಕ್ಷತೆಯು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ಪ್ರಮುಖ ಒತ್ತಡವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅವರು ಆದಾಯದ ಮುನ್ಸೂಚನೆಗೆ ಒತ್ತು ನೀಡುತ್ತಾರೆ. ಇದಕ್ಕೆ ವ್ಯತಿರಿಕ್ತವಾಗಿ, ಅಂತಹ ವೇತನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು ಉದ್ಯೋಗವು ಅಸಮಾನತೆ, ಅನ್ಯಾಯ ಅಥವಾ ಒತ್ತಡದಿಂದ ಕೂಡಿದೆ ಎಂದು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಗ್ರಹಿಸುವ ಬದಲು, ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕೆ ನಿಜವಾದ ಪ್ರೇರಣೆ, ತೃಪ್ತಿ ಅಥವಾ ಅಪೇಕ್ಷಿತ ಸವಾಲಿನ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಒದಗಿಸಬಹುದು ಎಂದು ಇತರ ಸಂಶೋಧನೆಗಳು ತೋರಿಸಿವೆ. ಸ್ಥಿರವಾದ ವೇತನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ಅವನ ವೇತನದ ನಡುವಿನ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಕೊಂಡಿಯಲ್ಲ ಎಂದು ಕಂಡುಬಂದಿದೆ. ಸ್ಥಿರ ವೇತನದ ಮಟ್ಟಗಳು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯಲ್ಲಿನ ಇಳಿಕೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು ಏಕೆಂದರೆ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಆದಾಯವು ಅವರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ಹೀಗಾಗಿ ಈ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮಟ್ಟಗಳು ತಮ್ಮ ವೇತನ ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಗ್ರಹಿಸಿದ ವೆಚ್ಚವಿಲ್ಲದೆ ಇಳಿಯಬಹುದು. ತಮ್ಮ ಪ್ರಯತ್ನ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಫಲದ ನಡುವಿನ ಬಲವಾದ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಗ್ರಹಿಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಯಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಕೆಲಸದ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಸಹ ಕಂಡುಬಂದಿದೆ. ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಭವಿಷ್ಯದ ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ಪರಿಸರದ ಯಾವುದೇ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವ ಮಾಹಿತಿ ಅಥವಾ ಸಾಮಾಜಿಕ ಜಗತ್ತಿನಲ್ಲಿ ಇತರರ ಮಾಹಿತಿಯು, ಅದು ಅನುಮೋದನೆ ಅಥವಾ ಅಸಮ್ಮತಿಯಾಗಿರಲಿ ಎಂದು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿದೆ. ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಉದ್ಯೋಗ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಸುಧಾರಣೆಗಾಗಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಕೇಳುವುದು ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಔಪಚಾರಿಕ ಮತ್ತು ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸಹ ಬಳಸುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ನೌಕರನ ನೇರ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿಯ ಗುಣಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ಆವರ್ತನ ಮತ್ತು ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ವಿತರಣೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸಾರ್ವಜನಿಕವಾಗಿ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡುವುದು ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಪೌರತ್ವ ನಡವಳಿಕೆಗಳನ್ನು ತೋರಿಸುವ ಇಚ್ಛೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಎಂದು ಸಂಶೋಧನೆಯು ಕಂಡುಹಿಡಿದಿದೆ, ಮತ್ತು ಹಾಗೆ ಮಾಡುವುದರಿಂದ, ಹೆಚ್ಚು ವಿನಾಶಕಾರಿ ಕೆಲಸದ ನಡವಳಿಕೆಯ ರೂಪಗಳಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಪ್ರವೃತ್ತಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ ಉಲ್ಲೇಖಗಳು ಸಹ ನೋಡಿ ವಿಲೇ-ಬ್ಲ್ಯಾಕ್ವೆಲ್ಃ ಪರ್ಸನಲ್ ಸೈಕಾಲಜಿ ಪಾಂಡಿತ್ಯಪೂರ್ಣ ಜರ್ನಲ್ ಓಲ್ಡ್ ಡೊಮಿನಿಯನ್ ಯೂನಿವರ್ಸಿಟಿಃ ಇಂಡಸ್ಟ್ರಿಯಲ್/ಆರ್ಗನೈಸೇಷನಲ್ ಸೈಕಾಲಜಿ ಯೂನಿವರ್ಸಿಟಿ ಡಿಪಾರ್ಟ್ಮೆಂಟ್ ಇಂಗ್ಲಿಷ್ ಲೇಖನಗಳುಃ englisharticles.info ವೆಬ್ಸೈಟ್ನಲ್ಲಿ ಪರ್ಸನಲ್ ಸೈಕಾಲಜಿ ಲೇಖನ "ಡಾ.