Personnel economics
ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರವನ್ನು "ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿನ ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಆರ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಗಣಿತದ ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಸಂಖ್ಯಾಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ವಿಧಾನಗಳ ಅನ್ವಯ" ಎಂದು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿದೆ. ಇದು ಅನ್ವಯಿಕ ಸೂಕ್ಷ್ಮ ಕಾರ್ಮಿಕ ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರದ ಕ್ಷೇತ್ರವಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಕೆಲವು ಪ್ರಮುಖ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳಿವೆ. ಒಂದು ವ್ಯತ್ಯಾಸವೆಂದರೆ, ಯಾವಾಗಲೂ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿಲ್ಲ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರದಲ್ಲಿನ ಅಧ್ಯಯನಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಗಳೊಳಗಿನ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯೊಂದಿಗೆ ವ್ಯವಹರಿಸುತ್ತವೆ, ಮತ್ತು ಹೀಗಾಗಿ ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗಳು, ಕಾರ್ಮಿಕ ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರದಲ್ಲಿರುವವರು ಬಾಹ್ಯ ಅಥವಾ ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗಳೊಂದಿಗೆ ವ್ಯವಹರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಇದರ ಜೊತೆಗೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರವು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ-ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕ ಮತ್ತು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕವಲ್ಲದ ಕೆಲಸಗಾರರಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳೊಂದಿಗೆ ವ್ಯವಹರಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ವಿಷಯವನ್ನು ವಿವಿಧ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆ ಮತ್ತು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಅಧ್ಯಯನಕ್ಕೆ ಸಾಮಾಜಿಕ ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕ ವಿಧಾನಗಳಿಗಿಂತ ಗಮನಾರ್ಹ ಮತ್ತು ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿದೆ ಎಂದು ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ. ಇದು ಕಾರ್ಮಿಕ ಬಳಕೆಯನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ಪಾದನಾ ವೆಚ್ಚದ ಅತಿದೊಡ್ಡ ಭಾಗವಾಗಿದೆ, ತುಲನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಸರಳವಾದ ಆದರೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಮತ್ತು ಪರೀಕ್ಷಿಸಬಹುದಾದ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ಮೂಲಕ. ಇದು ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಸಮತೋಲನ, ತರ್ಕಬದ್ಧ ಗರಿಷ್ಠಗೊಳಿಸುವ ನಡವಳಿಕೆ ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ದಕ್ಷತೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತದೆ, ಇದನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಸೂಚಿಸುವ ಉದ್ದೇಶಗಳಿಗಾಗಿ ಬಳಸಬಹುದು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಅಪಾಯ-ಮುಕ್ತ ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಪರ್ಯಾಯ ಪರಿಹಾರ ಪ್ಯಾಕೇಜ್ ಮಾನಸಿಕವಾಗಿ-ಆಧಾರಿತ ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಸಿದ್ಧಾಂತಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಕೆಲಸದ ಪ್ರಯತ್ನವನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡಬಹುದು. ಆದರೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ-ಆರ್ಥಿಕ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯು ಅದರ ದಕ್ಷತೆಯ ಅಂಶದಲ್ಲಿ ಪ್ಯಾಕೇಜ್ ಅನ್ನು ಕೇವಲ ಕೆಲಸ-ಪ್ರಯತ್ನದ ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಬದಲಿಗೆ ವೆಚ್ಚ-ಲಾಭದ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಗೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರವು ತನ್ನದೇ ಆದ ಜರ್ನಲ್ ಆಫ್ ಎಕನಾಮಿಕ್ ಲಿಟರೇಚರ್ ವರ್ಗೀಕರಣ ಕೋಡ್, ಜೆಇಎಲ್ಃ ಎಂ5 ಅನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಆದರೆ ಜೆಇಎಲ್ಃ ಜೆ2, ಜೆ3, ಜೆ4, ಮತ್ತು ಜೆ5 ನಂತಹ ಕಾರ್ಮಿಕ ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರದ ಉಪವರ್ಗಗಳೊಂದಿಗೆ ಅತಿಕ್ರಮಿಸುತ್ತದೆ. ಪರಿಗಣಿಸಲಾದ ವಿಷಯಗಳು (ಕೆಳಗೆ ಅಡಿಟಿಪ್ಪಣಿ ಮಾಡಲಾದ ಉದಾಹರಣೆಗಳೊಂದಿಗೆ) ಇವುಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿವೆಃ ನೇಮಕ, ವಜಾ, ವಹಿವಾಟು, ಅರೆಕಾಲಿಕ ಮತ್ತು ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕರು, ಮತ್ತು ಬಡ್ತಿಗಳ ಪರಿಹಾರ ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರ ವಿಧಾನಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಹಿರಿತನದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ಪರಿಣಾಮಗಳು, ಸ್ಟಾಕ್ ಆಯ್ಕೆಗಳು, ಫ್ರಿಂಜ್ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು, ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳು, ಕುಟುಂಬ ಬೆಂಬಲ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರ ತರಬೇತಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಹಿರಿತನದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆಯೊಳಗೆ, ತಂಡದ ರಚನೆ, ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸಬಲೀಕರಣ, ಉದ್ಯೋಗ ವಿನ್ಯಾಸ, ಕಾರ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಅಧಿಕಾರ, ಕೆಲಸದ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು ಮತ್ತು ಹೊರಗುತ್ತಿಗೆ, ಫ್ರ್ಯಾಂಚೈಸಿಂಗ್ ಮತ್ತು ಇತರ ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಗುತ್ತಿಗೆ ಸಾಧನಗಳು. ಕಾರ್ಮಿಕ ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರದ ಇತಿಹಾಸ ಈ ಕ್ಷೇತ್ರವನ್ನು 1776ರಲ್ಲಿ ಬ್ರಿಟಿಷ್ ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರಾದ ಆಡಮ್ ಸ್ಮಿತ್, ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಸಮತೋಲನದೊಳಗೆ, ಕಾರ್ಮಿಕರ ವೇತನ ಮತ್ತು ವಿತ್ತೀಯವಲ್ಲದ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ನಡುವಿನ ವಿನಿಮಯವು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರಬಹುದು ಎಂದು ಸೂಚಿಸಿದಾಗ ಕಂಡುಹಿಡಿಯಬಹುದು. ಆದಾಗ್ಯೂ, 1987ರಲ್ಲಿ ಜರ್ನಲ್ ಆಫ್ ಲೇಬರ್ ಎಕನಾಮಿಕ್ಸ್ ಈ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ 10 ಲೇಖನಗಳನ್ನು ಪ್ರಕಟಿಸುವವರೆಗೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರವು ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಗಳಿಸಲಿಲ್ಲ. 1990ರ ದಶಕದಲ್ಲಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರವು ಕ್ರಮೇಣ ಹೆಚ್ಚು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ-ಆಧಾರಿತವಾಯಿತು, ಆದರೆ ಹಿಂದೆ ಈ ಕ್ಷೇತ್ರವು ಹೆಚ್ಚು ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕವಾಗಿತ್ತು. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರವನ್ನು ಈಗ ಕಾರ್ಮಿಕ ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರದ ಒಂದು ಶಾಖೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗಿದೆ. 1998ರಲ್ಲಿ, ಎಡ್ವರ್ಡ್ ಲ್ಯಾಜಿಯರ್ ಇದನ್ನು "ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರದ ಬಳಕೆ" ಎಂದು ಬಣ್ಣಿಸಿದರು. ಹೊಸ ದತ್ತಾಂಶದ ಲಭ್ಯತೆಯೊಂದಿಗೆ, ಈ ಕ್ಷೇತ್ರವು ಹೆಚ್ಚು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಬಳಕೆಯನ್ನು ಹೊಂದಲು ವಿಕಸನಗೊಂಡಿದೆ. ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರದ ತಂತ್ರಗಳು ಕ್ಷೇತ್ರದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿ ಮಹತ್ವದ ಪಾತ್ರವನ್ನು ವಹಿಸಿವೆ, ದತ್ತಾಂಶವನ್ನು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ದಾಖಲೆಗಳು ಮತ್ತು ಇತರ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ದತ್ತಾಂಶಗಳನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಲು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದನ್ನು ಇನ್ಸೈಡರ್ ಎಕನಾಮೆಟ್ರಿಕ್ಸ್ ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಿದ್ಧಾಂತ, ಪರೀಕ್ಷೆ ಮತ್ತು ಸಂಭವನೀಯ ಉಪಯೋಗಗಳು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರವು 1970ರ ದಶಕದಲ್ಲಿ ನಡೆದ ಸಂಶೋಧನೆಯ ಕೋಲಾಹಲದಿಂದ ಒಂದು ವಿಶಿಷ್ಟ ಕ್ಷೇತ್ರವಾಗಿ ಹೊರಹೊಮ್ಮಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿತು, ಇದು ಸಂಸ್ಥೆಯೊಳಗೆ ವ್ಯಾಪಾರವಾಗುವ ಸರಕು ಮತ್ತು ಸೇವೆಗಳ ಬೆಲೆಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿತು. ವೆಚ್ಚ-ಮುಕ್ತ ಉತ್ಪಾದನೆಯನ್ನು ಬಯಸುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ವೆಚ್ಚ-ಮುಕ್ತ ಆದಾಯವನ್ನು ಬಯಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಭವನೀಯ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು ಈ ವಿಷಯದ ಆರಂಭಿಕ ಸಮಸ್ಯೆಯಾಗಿದೆ. ಈ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಪ್ರಧಾನ-ಏಜೆಂಟ್ ಸಮಸ್ಯೆಯಲ್ಲಿ ಸಾಮಾನ್ಯ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿನಿಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದರ ಪರಿಹಾರವೆಂದರೆ ಅಪಾಯವನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಲು ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದನಾ ತಂಡ ಮತ್ತು ಅದರ ಸದಸ್ಯರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡಲು ಒಪ್ಪಂದಗಳ ಗುಂಪಾಗಿ ರೂಪಿಸಲಾದ ಸಂಸ್ಥೆ. ಇದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ವೇತನ ನಿರ್ಣಯ ಮತ್ತು ಒಂದು ಸಂಸ್ಥೆ ಅಥವಾ ಸರ್ಕಾರಿ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ವೇತನ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದಕತೆಯ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧದ ಬಗ್ಗೆ ಅನೇಕ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು ಎದ್ದವು. ವೇತನ ರಚನೆಯ ಪರೀಕ್ಷೆ ಮತ್ತು ಶ್ರೇಣೀಕೃತ ಸಂಸ್ಥೆಗಳೊಳಗಿನ ಬಡ್ತಿಗಳು ಸೇರಿದಂತೆ ಆ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವಲ್ಲಿ ಈ ವಿಷಯವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ. 1970ರ ದಶಕದ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತು 1980ರ ದಶಕದಲ್ಲಿ ಬೆಂಗ್ಟ್ ಹೋಲ್ಮ್ಸ್ಟ್ರಾಮ್, ಎಡ್ವರ್ಡ್ ಲ್ಯಾಜಿಯರ್ ಮತ್ತು ಶೆರ್ವಿನ್ ರೋಸೆನ್ ಅವರ ಸಂಶೋಧನೆಯಿಂದ ಈ ವಿಷಯದ ಪ್ರಮುಖ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೊಂಡವು. ಸಂಶೋಧನಾ ಥ್ರೆಡ್ಗಳು ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿವೆಃ ಪೀಸ್ ರೇಟ್ಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಪರಿಹಾರ, ಅಂದರೆ ಔಟ್ಪುಟ್ಗೆ ಕೊಡುಗೆಗಳು, ಔಟ್ಪುಟ್ ಅನ್ನು ಸುಲಭವಾಗಿ ಅಳೆಯುವಾಗ ಅಥವಾ ಕೆಲಸಗಾರನಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಕೆಲಸದ ತೊಂದರೆ ಮತ್ತು ಅವನ ಸ್ವಂತ ಕೊಡುಗೆಯನ್ನು ತಿಳಿದಿರುವಾಗ, ಉತ್ಪಾದನಾ ಕೊಡುಗೆಗಳಲ್ಲಿನ ಶಬ್ದದಿಂದ ನಿರ್ಬಂಧಿತವಾದ ದಕ್ಷತೆ-ಸುಧಾರಣೆ ಒಪ್ಪಂದಗಳು, ನೈತಿಕ ಅಪಾಯ ಮತ್ತು ಅಪಾಯದ ತಿರಸ್ಕಾರದ ವಿತರಣೆ, ಪಂದ್ಯಾವಳಿಯ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ತತ್ವಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಪರಿಹಾರವು ಪೀಸ್-ರೇಟ್ ಪರಿಹಾರಕ್ಕೆ ಬಹುಶಃ ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಪರ್ಯಾಯವಾಗಿದೆ. 1980ರ ದಶಕದ ನಂತರದ ಭಾಗದಿಂದ, ಸಂಶೋಧಕರು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರದೊಂದಿಗೆ ನಿಕಟ ಸಂಪರ್ಕವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದರು, ಇದರಲ್ಲಿ ಈ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿನ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸಲು ದತ್ತಾಂಶದ ಉತ್ಪಾದನೆಯೂ ಸೇರಿತ್ತು. ನಂತರ ನಡೆಸಿದ ಇತರ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅಧ್ಯಯನಗಳು ಕ್ರೀಡೆಗಳಿಂದ ದತ್ತಾಂಶವನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡವು (ಉದಾ. ಗಾಲ್ಫ್ ಪಂದ್ಯಾವಳಿಗಳು ಮತ್ತು ಕುದುರೆ ರೇಸಿಂಗ್). ಮತ್ತು ಕಂಪನಿ ತಮ್ಮ ಪೂರೈಕೆದಾರರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ದಾಖಲಿಸುತ್ತದೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ. ಬ್ರಾಯ್ಲರ್ ಕೋಳಿಗಳನ್ನು ಬೆಳೆಸುವುದು). 1990ರ ದಶಕದಿಂದ, ದೊಡ್ಡ ಕಂಪನಿಗಳ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ದಾಖಲೆಗಳ ವ್ಯಾಪಕ ಲಭ್ಯತೆಯಿಂದ ಹಿಡಿದು ಸಂಶೋಧಕರಿಗೆ ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದಕತೆಯ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧದಲ್ಲಿ ಆಸಕ್ತಿ ಮತ್ತು ಅಪೂರ್ಣ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗಳ ಪರಿಣಾಮಗಳು ಮತ್ತು ವಿಷಯಕ್ಕೆ ಬಾಡಿಗೆ ಪಡೆಯುವ ನಡವಳಿಕೆಯಿಂದ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳ ಮತ್ತಷ್ಟು ಉಲ್ಬಣವಾಯಿತು. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರ-ಸಾಹಿತ್ಯದ ಒಂದು ಪೂರ್ವಾನ್ವಯ ಸಂಗ್ರಹವು ಲೇಜಿಯರ್ ಮತ್ತು ಇತರರು, ಆವೃತ್ತಿಯಲ್ಲಿದೆ. (2004), ಪರ್ಸನಲ್ ಎಕನಾಮಿಕ್ಸ್, ಎಲ್ಗರ್, 1962 ರಿಂದ 2000 ರವರೆಗಿನ 43 ಲೇಖನಗಳೊಂದಿಗೆ (ವಿಷಯಗಳಿಗೆ ಲಿಂಕ್ ಇಲ್ಲಿ). ಈ ವಿಷಯಕ್ಕೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡಿದವರ ಎರಡು ಸಹಸ್ರವರ್ಷಗಳ ಲೇಖನಗಳು ವಿಮರ್ಶೆ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಈ ತೀರ್ಮಾನಗಳಿಗೆ ವಾದಿಸಿದವುಃ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಪ್ರಸ್ತುತತೆ ಮತ್ತು ಹೊಸದಾಗಿ ಕಂಡುಬಂದ ತೀವ್ರತೆಯ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರವು ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಪಠ್ಯಕ್ರಮದ ಹೆಚ್ಚು ಪ್ರಮುಖ ಭಾಗವಾಗಬೇಕು ಮತ್ತು ಆಗಲಿದೆ. ಈ ಕ್ಷೇತ್ರವು ಬೆಳೆಯುತ್ತಿದೆ ಮತ್ತು ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳು ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿನಿರತರ ದೊಡ್ಡ ಸಂಭಾವ್ಯ ಪ್ರೇಕ್ಷಕರನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಗಿಫ್ಟ್ ಎಕ್ಸ್ಚೇಂಜ್ ಥಿಯರಿ, ನ್ಯಾಯೋಚಿತ ವೇತನ ಸಿದ್ಧಾಂತ ಎಂದೂ ಕರೆಯಲ್ಪಡುತ್ತದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಕೆಲಸದ ಗುಣಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಬದಲಾಗಿ ಮತ್ತೊಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಪಡೆಯುವುದಕ್ಕಿಂತ ಉತ್ತಮ ವೇತನವನ್ನು ನೀಡಿದಾಗ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ. 1993ರಲ್ಲಿ, ಗಿಫ್ಟ್ ಎಕ್ಸ್ಚೇಂಜ್ ಥಿಯರಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ಮೇಲೆ ಬೀರಿದ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸಲು ಪ್ರಯೋಗಾಲಯದ ಪ್ರಯೋಗವನ್ನು ನಡೆಸಲಾಯಿತು. ಮುನ್ಸೂಚನೆಗಳಿಗೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಕ್ಲಿಯರಿಂಗ್ ವೇತನಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನದನ್ನು (ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ 100% ಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು) ನೀಡುತ್ತಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಕಂಡುಬಂದಿದೆ. ಸರಾಸರಿಯಾಗಿ, ಹೆಚ್ಚಿನ ವೇತನವು ಹೆಚ್ಚಿನ ಉತ್ಪಾದನೆಯಿಂದ ಬೇಡಿಕೆಯಾಗಿತ್ತು, ಆಗಾಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಹೆಚ್ಚಿನ ವೇತನದ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ನೀಡುವುದು ಬಹಳ ಲಾಭದಾಯಕವಾಗುತ್ತಿತ್ತು. ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಬ್ಬನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಹಣ ಪಾವತಿಸುವುದು ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಹಣ ಪಾವತಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಬಯಸುವ ಹೆಚ್ಚು ನುರಿತ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸುತ್ತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸ್ಪರ್ಧೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು. ಪಂದ್ಯಾವಳಿಯ ಸಿದ್ಧಾಂತವನ್ನು ಎಡ್ವರ್ಡ್ ಲ್ಯಾಜಿಯರ್ ಮತ್ತು ಶೆರ್ವಿನ್ ರೋಸೆನ್ ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಿದರು. ಈ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ವೇತನ ಹೆಚ್ಚಳವು ಬಡ್ತಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೇಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ತಿಳಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಮುಖ್ಯ ಅಂಶವೆಂದರೆ ಬಡ್ತಿಗಳು ಸಾಪೇಕ್ಷ ಲಾಭಗಳಾಗಿವೆ. ಪರಿಹಾರಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ, ಬಡ್ತಿ ಪಡೆಯುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಪರಿಹಾರದ ಮಟ್ಟಕ್ಕಿಂತ ಕೆಳಗಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವಷ್ಟು ಪರಿಹಾರದ ಮಟ್ಟವು ಬಲವಾಗಿರಬೇಕು. ಬಡ್ತಿಗಳ ನಡುವಿನ ವೇತನ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯು ದೊಡ್ಡದಾಗಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಪ್ರಯತ್ನದಲ್ಲಿ ತೊಡಗಲು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹವೂ ದೊಡ್ಡದಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಇದರಿಂದ ಅಪೇಕ್ಷಿತ ಫಲಿತಾಂಶವೆಂದರೆ ನೌಕರರು ಗುಣಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವುದನ್ನು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯು ಅಪೇಕ್ಷಣೀಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸುವ ಪ್ರಮಾಣದ ಉತ್ಪಾದನೆಯನ್ನು ನೋಡುವುದು. ಉತ್ಪಾದಕತೆಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯಿಂದಲೂ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸಂಸ್ಥೆಯೊಳಗಿನ ಅವರ ಸಾಪೇಕ್ಷ ಸ್ಥಾನದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಬಡ್ತಿ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯಿಂದಲ್ಲ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಪ್ರಚಾರವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವಾಗ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯು ಸ್ವಲ್ಪ ತೂಕವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತದೆ. ಪಂದ್ಯಾವಳಿಯ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಪ್ರಯೋಜನಗಳುಃ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಃ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವೆ ಸ್ಪರ್ಧೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಗಳು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯಿಂದ ಪ್ರಯೋಜನ ಪಡೆಯಬಹುದು. ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿನ ಸ್ಪರ್ಧೆಯು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಎಂದು ಅಧ್ಯಯನಗಳು ತೋರಿಸಿವೆ ಏಕೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಇತರರಿಗಿಂತ ಉತ್ತಮ ಎಂಬ ಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಗೌರವಿಸುತ್ತಾರೆ. ಕೆಲಸಗಾರರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುವುದುಃ ಪಂದ್ಯಾವಳಿಯ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ, ಕೆಲಸಗಾರರು ತಮ್ಮ ಸೂಕ್ತ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಪಂದ್ಯಾವಳಿಯ ರಚನೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಹೆಚ್ಚು ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು-ನುರಿತ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ, ಮತ್ತು ಇಕ್ವಿಟಿಯ ಸುತ್ತಲೂ ರಚಿಸಲಾದ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಕಡಿಮೆ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಕಡಿಮೆ-ನುರಿತ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ. ತಂಡದ ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಅನಾನುಕೂಲತೆಗಳುಃ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಅಸಮಾನತೆಃ ಪಂದ್ಯಾವಳಿಯ ರಚನೆಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿದ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಗಳು ಅಸಮಾನ ಕೆಲಸದ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಅವರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವೇತನ ನೀಡಿದರೆ, ಅದು ಕೆಲವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಇತರರಿಗಿಂತ ಕೆಟ್ಟ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿಡುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಈ ರೀತಿಯ ವಾತಾವರಣವು ಕಡಿಮೆ-ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ನಿರುತ್ಸಾಹಕಾರಿಯಾಗಬಹುದು ಮತ್ತು ಅತಿಯಾಗಿ ಸಾಧಿಸುವ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಪ್ರೇರಣೆ ನೀಡಬಹುದು, ಇದು ಕಾಲಾನಂತರದಲ್ಲಿ ಎರಡು ರೀತಿಯ ಕಾರ್ಮಿಕರ ನಡುವೆ ದೊಡ್ಡ ವೇತನದ ಅಂತರಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. ಅನೈತಿಕ ನಡವಳಿಕೆಃ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಸ್ಪರ್ಧೆಯ ಸಮಸ್ಯೆಯೆಂದರೆ ಅದು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ ಅನೈತಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ. ಅವರು ಪರಸ್ಪರರ ವಿರುದ್ಧ ಸ್ಪರ್ಧಿಸುತ್ತಿರುವಾಗ, ಕಂಪನಿಯೊಳಗೆ ಇನ್ನೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸ್ಥಾನಮಾನವನ್ನು ನೋಯಿಸುವ ಸೂಕ್ತವಲ್ಲದ ಕ್ರಮಗಳಿಗೆ ಅವರು ಬಲಿಯಾಗಬಹುದು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಒಬ್ಬರನ್ನೊಬ್ಬರು ನಾಶಪಡಿಸಬಹುದು ಅಥವಾ ಇತರರ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಮನ್ನಣೆ ಪಡೆಯಬಹುದು. ಪ್ರಧಾನ-ಏಜೆಂಟ್ ಸಮಸ್ಯೆ ಪ್ರಧಾನ-ಏಜೆಂಟ್ ಸಮಸ್ಯೆಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತ (ಪ್ರಧಾನ) ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ (ಏಜೆಂಟ್) ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉಪಯುಕ್ತತೆಯನ್ನು ಗರಿಷ್ಠಗೊಳಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸುತ್ತಾರೆ. ಆಚರಣೆಯಲ್ಲಿ, ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳನ್ನು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಪ್ರಧಾನ ಮತ್ತು ಏಜೆಂಟ್ ನಡುವೆ ತಪ್ಪಾಗಿ ಜೋಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದು ಇಬ್ಬರ ನಡುವಿನ ವಿಭಿನ್ನ ಗುರಿಗಳಿಂದಾಗಿ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ಏಜೆಂಟ್ ಅನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಾಗ ಪ್ರಾಂಶುಪಾಲರಿಗೆ ಪ್ರತಿಕೂಲ ಆಯ್ಕೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು, ಅವರು ಏಜೆಂಟ್ನ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಂಶುಪಾಲರಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ನೀಡಿದಾಗ ಏಜೆಂಟ್ಗೆ ನೈತಿಕ ಅಪಾಯವನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡಬಹುದು. ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಸ್ಥಿರ ಪಾವತಿ ಏಜೆಂಟ್ಗಳಿಗೆ ಅವರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಯಲ್ಲಿರುವಾಗ ಸ್ಥಿರ ವೇತನವನ್ನು ಒದಗಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಯೊಂದಿಗೆ ನಿಗದಿತ ಪಾವತಿಯು ಏಜೆಂಟರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಗಮನಿಸುತ್ತಿರುವಾಗ ಅವರಿಗೆ ನಿಗದಿತ ಸಂಬಳವನ್ನು ನೀಡುವ ವಿಧಾನವಾಗಿದೆ. ಈ ವಿಧಾನದ ಪ್ರಯೋಜನವೆಂದರೆ ಏಜೆಂಟ್ ಅವರ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುತ್ತಿರುವುದರಿಂದ ಇದು ಅವರ ಕಿಡಿಗೇಡಿತನದ ಅಪಾಯವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಅನಾನುಕೂಲತೆಗಳುಃ ಶಿರ್ಕಿಂಗ್, ವೆಚ್ಚಗಳ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಕೂಲ ಆಯ್ಕೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಇದು ವೆಚ್ಚಗಳ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ, ಪ್ರತಿಕೂಲ ಆಯ್ಕೆ ಮತ್ತು ಅಸಮಾನ ವೇತನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಸಾಧ್ಯತೆಯಂತಹ ಕೆಲವು ಅನಾನುಕೂಲಗಳನ್ನು ಸಹ ಹೊಂದಿದೆ. ಏಜೆಂಟ್ನ ಕೆಲಸದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಯ ವೆಚ್ಚವು ದುಬಾರಿಯಾಗಬಹುದು ಮತ್ತು ಇದು ಕೆಲವು ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಕಾರ್ಯಸಾಧ್ಯವಾಗದಿರಬಹುದು. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಏಜೆಂಟರು ತಮ್ಮ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡದ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವುದರಿಂದ ಪ್ರತಿಕೂಲ ಆಯ್ಕೆ ಸಂಭವಿಸಬಹುದು. ಅಸಮಾನ ವೇತನದ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ, ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಸ್ಥಿರ ಪಾವತಿ ಯಾವಾಗಲೂ ಸಮಂಜಸವಾಗಿಲ್ಲದಿರಬಹುದು ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಏಜೆಂಟ್ನ ನಿಯಂತ್ರಣದ ಹೊರಗಿನ ವಿಳಂಬಗಳು ಅಥವಾ ಅಡೆತಡೆಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ. ಪಾವತಿಯ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಯಿಲ್ಲದ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ವೇತನವು ಉತ್ಪಾದನೆಯೊಂದಿಗೆ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿದೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಯಿಲ್ಲದ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ವೇತನವು ಪಾವತಿಯು ಉತ್ಪಾದನೆಯೊಂದಿಗೆ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿರುವ ವಿಧಾನವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಈ ವಿಧಾನವು ಹೆಚ್ಚಿನ ನಮ್ಯತೆಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಇದು ಸಿರ್ಕಿಂಗ್ ಮತ್ತು ಅಸಮಾನ ವೇತನದಂತಹ ಕೆಲವು ಅನಾನುಕೂಲತೆಗಳನ್ನು ಸಹ ಹೊಂದಿದೆ. ಏಜೆಂಟ್ನ ವೇತನವು ಅವರ ಉತ್ಪಾದನೆಯೊಂದಿಗೆ ನೇರವಾಗಿ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿರುವುದರಿಂದ, ಏಜೆಂಟ್ಗೆ ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಲು ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹವಿದೆ. ಅನಾನುಕೂಲತೆಗಳುಃ ಅಸಮಾನ ವೇತನ ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಯಿಲ್ಲದೆ, ಹಿಂಜರಿಯುವ ಅಪಾಯವಿದೆ, ಅಲ್ಲಿ ಏಜೆಂಟ್ ಪ್ರಧಾನ/ಸಂಸ್ಥೆಯ ಹಿತದೃಷ್ಟಿಯಿಂದ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸದಿರಬಹುದು. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ವಿಳಂಬಗಳು ಅಥವಾ ಅಡೆತಡೆಗಳು ಸಂಭವಿಸಿದಲ್ಲಿ ಅಸಮಾನ ವೇತನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಉದ್ಭವಿಸಬಹುದು, ಮತ್ತು ಏಜೆಂಟ್ ಇನ್ನೂ ಅದೇ ಪ್ರಮಾಣದ ಉತ್ಪಾದನೆಯನ್ನು ಉತ್ಪಾದಿಸುವ ನಿರೀಕ್ಷೆಯಿದೆ. ಶಿರ್ಕಿಂಗ್ಃ ಏಜೆಂಟರಿಗೆ ವೇತನದ ಖಾತರಿ ಇದ್ದರೆ, ಅವರು ಪ್ರಧಾನ/ಸಂಸ್ಥೆಯ ಹಿತದೃಷ್ಟಿಯಿಂದ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಲು ಪ್ರೇರಣೆ ಹೊಂದಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಇದು ಏಜೆಂಟ್ ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸದಿರುವುದಕ್ಕೆ ಅಥವಾ ಪ್ರಾಂಶುಪಾಲರ ಗುರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗದ ನಡವಳಿಕೆಯಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು. ವೆಚ್ಚಗಳ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಃ ಏಜೆಂಟ್ನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುವುದು ಮತ್ತು ಅಳೆಯುವುದು ಪ್ರಧಾನರಿಗೆ ದುಬಾರಿಯಾಗಬಹುದು, ಏಕೆಂದರೆ ಇದಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು ಮತ್ತು ಸಮಯ ಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ವೆಚ್ಚಗಳು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಯಲ್ಲಿ ಹೂಡಿಕೆ ಮಾಡಲು ಪ್ರಧಾನರಿಗೆ ನಿರುತ್ಸಾಹವಾಗಬಹುದು, ಇದು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಯ ಕೊರತೆ ಮತ್ತು ಏಜೆಂಟ್ ನಡವಳಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಭಾವ್ಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. ಪ್ರತಿಕೂಲ ಆಯ್ಕೆಃ ಪ್ರಧಾನರು ಏಜೆಂಟ್ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡಿದರೆ ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಿಸಿದರೆ, ಹೆಚ್ಚು ನುರಿತ ಏಜೆಂಟ್ಗಳು ತಮ್ಮ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಪ್ರಶಂಸಿಸುವ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ಸ್ವಾಯತ್ತತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಬೇರೆಡೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಬಹುದು. ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಸಿದ್ಧರಿರುವ ಕಡಿಮೆ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಏಜೆಂಟರೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಾಂಶುಪಾಲರು ಉಳಿದುಕೊಳ್ಳಲು ಇದು ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು. ಅಸಮಾನ ವೇತನಃ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಸ್ಥಿರ ಪಾವತಿ ವಿಳಂಬ ಮತ್ತು ಅಡೆತಡೆಗಳಿಗೆ ಒಳಗಾಗಬಹುದು, ಇದರಿಂದಾಗಿ ಏಜೆಂಟರನ್ನು ಅವರ ನಿಯಂತ್ರಣದ ಹೊರಗಿನ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಗೆ ಶಿಕ್ಷಿಸುವುದು ಅಸಮಂಜಸವಾಗಿದೆ. ಇದು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಿರುವ ಆದರೆ ವಿಳಂಬ ಅಥವಾ ಅಡೆತಡೆಗಳನ್ನು ಎದುರಿಸುತ್ತಿರುವ ಏಜೆಂಟರಿಗೆ ಅಸಮಾನ ವೇತನ ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಉತ್ಪಾದನೆ ಮತ್ತು ವೇತನದ ನಡುವಿನ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಮಾಪನ ಮಾಡದಿದ್ದರೆ, ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಯಿಲ್ಲದ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ವೇತನವು ಅಸಮಾನ ವೇತನಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು. ಪರಿಹಾರಃ ಪರಿಹಾರವು ಒಂದು ವಿಧಾನವಾಗಿದ್ದು, ಅಲ್ಲಿ ಪ್ರಧಾನರು ಏಜೆಂಟರಿಗೆ ರಿಸ್ಕ್ ಪ್ರೀಮಿಯಂ ಅನ್ನು ಒದಗಿಸಬೇಕಾಗಬಹುದು ಏಕೆಂದರೆ ಅವರು ಪಾವತಿಯೊಂದಿಗೆ ಅಪಾಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ಏಜೆಂಟರು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಸ್ವಲ್ಪ ಅಪಾಯವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅದಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನೀಡಬೇಕಾಗಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ಈ ವಿಧಾನವು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಈ ವಿಧಾನವು ಯಾವಾಗಲೂ ಕಾರ್ಯಸಾಧ್ಯವಾಗದಿರಬಹುದು ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಅಸಲು/ಸಂಸ್ಥೆಯ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಬಹುದು. ತಂಡದ ಉತ್ಪಾದನೆ ಆಧುನಿಕ ಕಾಲದಲ್ಲಿ, ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉತ್ಪಾದನೆಯನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವ ಬದಲು ತಂಡದ ಉತ್ಪಾದನೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಅಳವಡಿಸಿಕೊಂಡಿವೆ. ತಂಡದ ಉತ್ಪಾದನೆಯು ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಒಂದು ರೂಪವಾಗಿದ್ದು, ಅಲ್ಲಿ ಪೂರಕ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಗುಂಪು ಅಂತಿಮ ಉತ್ಪನ್ನವನ್ನು ಉತ್ಪಾದಿಸಲು ಒಟ್ಟಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಈ ವಿಧಾನವು ಹಲವಾರು ಅನುಕೂಲಗಳು ಮತ್ತು ಅನಾನುಕೂಲಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ತಂಡದ ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಪ್ರಯೋಜನಗಳುಃ ತಂಡದ ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಒಂದು ಪ್ರಮುಖ ಪ್ರಯೋಜನವೆಂದರೆ ಅದು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉತ್ಪಾದನೆಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಉತ್ಪಾದಕವಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವೆ ಅವರ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೌಶಲ್ಯದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಕೆಲಸವನ್ನು ವಿತರಿಸಬಹುದು, ಇದು ಒಟ್ಟಾರೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಅನೇಕ ಯೋಜನೆಗಳಿಗೆ ವಿವಿಧ ರೀತಿಯ ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಸ್ವತಃ ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದು ಅಸಂಭವವಾಗಿದೆ. ತಂಡದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ, ಪೂರಕ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಸದಸ್ಯರು ಪರಸ್ಪರ ಪ್ರಯೋಜನ ಪಡೆಯಬಹುದು, ಇದು ಯೋಜನೆಯಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ದಕ್ಷತೆಗೆ ಅವಕಾಶ ನೀಡುತ್ತದೆ. ತಂಡದ ಕೆಲಸವು ವಿಭಿನ್ನ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಸದಸ್ಯರು ಯೋಜನೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ವಿಭಿನ್ನ ವಿಧಾನವನ್ನು ಹೊಂದಿರಬಹುದು. ಆಲೋಚನೆಗಳನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುವ ಮೂಲಕ, ಯೋಜನೆಯು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯಿಂದ ಮಾಡಲ್ಪಟ್ಟಿದ್ದಕ್ಕಿಂತ ಉತ್ತಮ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಕೆಲಸವನ್ನು ತಂಡಗಳು ಉತ್ಪಾದಿಸಬಹುದು. ಇದಲ್ಲದೆ, ವಿವಿಧ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಕೌಶಲ್ಯ ಹೊಂದಿರುವ ಜನರನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಸುಲಭವಾಗಿದೆ, ಪ್ರತಿಯೊಂದೂ ಕೆಲವು ಕೌಶಲ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ಪರಿಣತಿ ಪಡೆದಿದೆ. ಹೆಚ್ಚಿನ ಕೌಶಲ್ಯ ಹೊಂದಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಹೆಚ್ಚು ದುಬಾರಿಯಾಗಿರುವುದರಿಂದ ಈ ವಿಧಾನವು ಹೆಚ್ಚು ವೆಚ್ಚದಾಯಕವಾಗಿದೆ. ತಂಡದ ನಿರ್ಮಾಣದ ಅನಾನುಕೂಲತೆಗಳುಃ ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ತಂಡದ ನಿರ್ಮಾಣವು ಅದರ ಅನಾನುಕೂಲತೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ತಂಡಗಳನ್ನು ಸಂಘಟಿಸಲು ಮತ್ತು ಅವರು ಸಹಕರಿಸಲು ಸಮಯ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಫ್ರೀ-ರೈಡರ್ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಹೊಂದುವ ಸಂಭಾವ್ಯ ಅಪಾಯವಿದೆ, ಅಲ್ಲಿ ತಂಡದೊಳಗಿನ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಯಾವುದೇ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡದೆ ದೂರ ಹೋಗಬಹುದು ಮತ್ತು ಅವರ ಸಹವರ್ತಿಗಳಷ್ಟೇ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಪರಿಹಾರವಾಗಿ ಪಡೆಯಬಹುದು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಸೆಟ್ ಪ್ರೋಟೋಕಾಲ್ಗಳನ್ನು ಸಂಘಟಿಸುವ ಮೂಲಕ ಫ್ರೀ-ರೈಡಿಂಗ್ ಅನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕಬಹುದು. ಇದು ಸುಲಭವಾಗಿ ಸಂವಹನ ಮತ್ತು ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ, ತಂಡದ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಸದಸ್ಯರಿಗೂ ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳು ಮತ್ತು ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಫ್ರೀ-ರೈಡರ್ಗಳನ್ನು ಶಿಕ್ಷಿಸುವುದು ಅಪರಾಧವನ್ನು ಪುನರಾವರ್ತಿಸದಂತೆ ತಡೆಯುವ ಮತ್ತೊಂದು ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ. ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ, ತಂಡವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವಾಗ ಫ್ರೀ-ರೈಡಿಂಗ್ ಒಂದು ಸಮಸ್ಯೆಯಾಗಿದ್ದರೂ, ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ಸಂಭಾವ್ಯ ಅನಾನುಕೂಲಗಳನ್ನು ಮೀರಿಸಬಹುದು. ತಂಡದ ಉತ್ಪಾದನೆಯು ವಿವಿಧ ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಅನೇಕ ಯೋಜನೆಗಳಿಗೆ ಸೂಕ್ತವಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ಇದು ವೆಚ್ಚ-ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಉಳಿದಿರುವಾಗ ಉತ್ತಮ-ಗುಣಮಟ್ಟದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಉತ್ಪಾದಿಸಲು ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ತಂಡದ ಕೆಲಸವು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ಪರಸ್ಪರ ಕಲಿಯಲು ಮತ್ತು ಹೊಸ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಅವಕಾಶವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ, ಇದು ಉತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿ ಮತ್ತು ಮನೋಸ್ಥೈರ್ಯಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. ವೇತನ ಸಂಕೋಚನವು ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಹೊಸದಾಗಿ ನೇಮಕಗೊಂಡ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವೆ ವೇತನ ಅಥವಾ ಸಂಬಳದ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲಾಗದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಈ ಸಮಸ್ಯೆಯು ಕಾಲಾನಂತರದಲ್ಲಿ ಬೆಳೆಯುತ್ತದೆ. ಪರಿಹರಿಸದಿದ್ದರೆ, ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ವಹಿವಾಟಿನ ಅಪಾಯವನ್ನು ಎದುರಿಸುತ್ತವೆ, ಏಕೆಂದರೆ ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಕಡಿಮೆ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ಅನುಭವಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಬೇರೆಡೆ ಕೆಲಸ ಹುಡುಕಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಬಹುದು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮಟ್ಟದ ವೇತನ ಸಂಕೋಚನವು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಫಲಿತಾಂಶಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು. ತಂಡ-ಆಧಾರಿತ ಕೆಲಸದ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮಟ್ಟದ ವೇತನ ಸಂಕೋಚನವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು. ಇದು ನಿಕಟ ಹೋಲಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಈಕ್ವಿಟಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಪ್ರಸ್ತುತಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ, ಮನೋಸ್ಥೈರ್ಯ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕರ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕಳಪೆ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಂತಹ ಅನಿಶ್ಚಿತ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ವಿಮೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ವೇತನ ಸಂಕೋಚನವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ನೈತಿಕ ಅಪಾಯದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಗೆ ಗುರಿಯಾಗುವಂತೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅವರು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಕಡಿಮೆ ಶ್ರಮವನ್ನು ಹಾಕಬಹುದು. ಪಂದ್ಯಾವಳಿಯ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಪ್ರಕಾರ, ನೌಕರರು ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಕಾಣುವಂತೆ ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ತಮ್ಮ ಪ್ರತಿಸ್ಪರ್ಧಿಗಳನ್ನು ಕೆಟ್ಟದಾಗಿ ಕಾಣುವಂತೆ ಮಾಡುವ ಮೂಲಕವೂ ತಮ್ಮ ವರ್ಚಸ್ಸನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ತುಲನಾತ್ಮಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿದ ವೇತನವು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕೆಲವು ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡಬಹುದು, ಏಕೆಂದರೆ ಪರಸ್ಪರ ಮೇಲುಗೈ ಸಾಧಿಸಲು ಅವಕಾಶವಿದ್ದರೆ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು ಪರಸ್ಪರ ಸಹಕರಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆ ಕಡಿಮೆ. ವೇತನ ಸಂಕೋಚನವು ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದ ಮಟ್ಟಗಳ ನಡುವಿನ ವೇತನದ ಅಂತರವನ್ನು ಮುಚ್ಚುವ ಮೂಲಕ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ, ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತಮ್ಮ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಹಾಳುಮಾಡಲು ಕಡಿಮೆ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ವೇತನ ಸಂಕೋಚನವು ಎಲ್ಲರಿಗೂ ಸರಿಹೊಂದುವ ಒಂದೇ ಪರಿಹಾರವಲ್ಲ ಎಂಬುದನ್ನು ಗಮನಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಅನುಷ್ಠಾನಗೊಳಿಸುವ ಮೊದಲು ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಸಂಭಾವ್ಯ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ಮತ್ತು ನ್ಯೂನತೆಗಳನ್ನು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಪರಿಗಣಿಸಬೇಕು. ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ವೇತನ ಸಂಕೋಚನವು ವಹಿವಾಟಿಗೆ ಅಥವಾ ಕಡಿಮೆ ಪ್ರಯತ್ನಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು, ಆದರೆ ಇತರರಲ್ಲಿ, ಇದು ಮನೋಸ್ಥೈರ್ಯ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು. ತಮ್ಮ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಮತ್ತು ಗುರಿಗಳನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವ ಮೂಲಕ, ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ತಮ್ಮ ಪರಿಹಾರದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಗೆ ವೇತನ ಸಂಕೋಚನವು ಕಾರ್ಯಸಾಧ್ಯವಾದ ಪರಿಹಾರವೇ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಬಹುದು. ಹೆಡೋನಿಕ್ ಮಾದರಿ ಪರಿಹಾರವು ಕೇವಲ ಅವರ ವೇತನ ಅಥವಾ ಸಂಬಳವನ್ನು ಮೀರಿದ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಪರಿಹಾರದ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ಅಂದಾಜು ಮಾಡಲು ಬಳಸುವ ಒಂದು ವಿಧಾನವಾಗಿದೆ. ಈ ಮಾದರಿಯು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಿದ ಆದ್ಯತೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತವನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ, ಇದು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ತಮ್ಮ ಆಯ್ಕೆಗಳ ಮೂಲಕ ತಮ್ಮ ಆದ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಹೇಳುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಹಣಕಾಸಿನ ಪರಿಹಾರದ ಜೊತೆಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಕೆಲಸದ ಸಮಯ, ಆರಾಮದಾಯಕ ಕೆಲಸದ ವಾತಾವರಣ, ಆರೋಗ್ಯ ವಿಮೆ ಮತ್ತು ಪಿಂಚಣಿ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ಮತ್ತು ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳಿಂದ ಮನ್ನಣೆ ಮತ್ತು ಮಾರ್ಗದರ್ಶನದಂತಹ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಗೌರವಿಸುತ್ತಾರೆ. ಹೆಡೋನಿಕ್ ಮಾದರಿಯು ವೆಚ್ಚಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ನಡುವೆ ಸಮತೋಲನವನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ, ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಪ್ರಲೋಭಿಸುವ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಮಿಶ್ರ ವೇತನ ಮತ್ತು ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ನೀಡುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಅಂತಿಮ ಪ್ಯಾಕೇಜ್ ಅನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಆದ್ಯತೆಗಳು, ಸಂಸ್ಥೆಯ ವೆಚ್ಚದ ರಚನೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಬಯಕೆಯಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅಪೇಕ್ಷಿತ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳ ಅಥವಾ ಆನಂದದಾಯಕ ಕೆಲಸದ ವಾತಾವರಣದಂತಹ ವೇತನ ಮತ್ತು "ಸಕಾರಾತ್ಮಕ" ಉದ್ಯೋಗದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ನಡುವೆ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ವಿನಿಮಯವಿದೆ ಎಂದು ಮಾದರಿಯು ಊಹಿಸುತ್ತದೆ. ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯು ತನ್ನ ಅತ್ಯಂತ ಮೌಲ್ಯಯುತ ರೀತಿಯ ಕೆಲಸಗಾರರನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸುವ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಈ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ದುಬಾರಿಯಾಗಿದ್ದರೂ, ಅವು ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಬಹುದು. ಹಿರಿಯ ಕಾರ್ಮಿಕರು ಕಿರಿಯ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಆರೋಗ್ಯ ವಿಮೆ ಅಥವಾ ಪಿಂಚಣಿ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಇಷ್ಟಪಡುತ್ತಾರೆ, ಮತ್ತು ಹೆಡೋನಿಕ್ ಮಾದರಿಯು ವಿವಿಧ ಉದ್ಯೋಗಿ ವಿಭಾಗಗಳ ಆದ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಪರಿಹಾರ ಪ್ಯಾಕೇಜ್ಗಳನ್ನು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲು ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ವೇತನ ಅಥವಾ ಸಂಬಳವನ್ನು ಮೀರಿ ಏನನ್ನು ಗೌರವಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವ ಮೂಲಕ, ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಉತ್ತಮ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಪ್ರತಿಭೆಗಳನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸಲು ಮತ್ತು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ಹೆಚ್ಚು ಸೂಕ್ತವಾದ ಮತ್ತು ಆಕರ್ಷಕ ಪರಿಹಾರ ಪ್ಯಾಕೇಜ್ಗಳನ್ನು ರಚಿಸಬಹುದು. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರದಲ್ಲಿ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಅಭ್ಯಾಸಗಳು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರದಲ್ಲಿ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಅಭ್ಯಾಸಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ತಮ್ಮ ಕಾರ್ಯಪಡೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಬಳಸುವ ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸುತ್ತವೆ. ಕಾಲಾನಂತರದಲ್ಲಿ, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಅಭ್ಯಾಸಗಳು ತಂಡದ ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ವೇತನದ ಮೇಲೆ ಹೆಚ್ಚು ಗಮನ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಲು ವಿಕಸನಗೊಂಡಿವೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಈ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಅನುಷ್ಠಾನಗೊಳಿಸುವಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲಾ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿಲ್ಲ. ಹೊಸ ಅಭ್ಯಾಸದ ಯಶಸ್ಸು ಇತರ ಅಭ್ಯಾಸಗಳೊಂದಿಗೆ ಅದರ ಪೂರಕತೆಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಕೇವಲ ಒಂದು ಅಥವಾ ಎರಡು ಅಭ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಿದರೆ ಅವು ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಉತ್ಪಾದನೆಯನ್ನು ತಲುಪದಿರುವ ಅಪಾಯವನ್ನು ಎದುರಿಸುತ್ತವೆ. ಪೂರಕ ಅಭ್ಯಾಸಗಳು ಉತ್ತಮ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ನೀಡಲು ಪರಸ್ಪರ ಒಗ್ಗೂಡಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಅಭ್ಯಾಸಗಳ ಗುಂಪನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸುತ್ತವೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ತಂಡದ ಕೆಲಸ, ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ವೇತನ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಈ ಅಭ್ಯಾಸಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದು ಅಥವಾ ಎರಡನ್ನು ಮಾತ್ರ ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಂಸ್ಥೆಗಿಂತ ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ. ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರು ಮತ್ತು ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರಲ್ಲದವರು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಪೂರಕ ಅಭ್ಯಾಸಗಳ ಮಹತ್ವವನ್ನು ಸಮಾನವಾಗಿ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಪೂರಕವಾದ ಅಭ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಸೀಮಿತವಾದ ಅಭ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಉತ್ಪಾದಕವಾಗಿವೆ ಎಂದು ಅಧ್ಯಯನಗಳು ತೋರಿಸಿವೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, 1997ರಲ್ಲಿ ಇಚ್ನಿಯೊವ್ಸ್ಕಿ, ಷಾ ಮತ್ತು ಪ್ರೆನ್ನೂಶಿ ನಡೆಸಿದ ಅಧ್ಯಯನವು ಪೂರಕವಾದ ಪದ್ಧತಿಗಳನ್ನು ಬಳಸಿದ ಉಕ್ಕಿನ ಗಿರಣಿಗಳು ಸೀಮಿತ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಬಳಸಿದ ಗಿರಣಿಗಳಿಗಿಂತ ಗಣನೀಯವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚು ಉತ್ಪಾದಕವಾಗಿವೆ ಎಂದು ಕಂಡುಹಿಡಿದಿದೆ. ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಅಭ್ಯಾಸಗಳ ಯಶಸ್ಸು ಇತರ ಅಭ್ಯಾಸಗಳೊಂದಿಗೆ ಅವುಗಳ ಪೂರಕತೆಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ಪೂರಕ ಅಭ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಕೇವಲ ಒಂದು ಅಥವಾ ಎರಡು ಅಭ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಉತ್ಪಾದಕವಾಗಿರುತ್ತವೆ. ಹೊಸ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಅಭ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಅನುಷ್ಠಾನಗೊಳಿಸುವಾಗ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಭ್ಯಾಸಕ್ಕಿಂತ ಅಭ್ಯಾಸಗಳ ಗುಂಪನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಇದು ಒತ್ತಿಹೇಳುತ್ತದೆ. ಪ್ರೇರಣೆ-ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಅಭ್ಯಾಸಗಳು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ, ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಎರಡು ರೀತಿಯ ಅಭ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಬಳಸುತ್ತವೆಃ ಕೌಶಲ್ಯ-ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಅಭ್ಯಾಸಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಣೆ-ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಅಭ್ಯಾಸಗಳು. ಪ್ರೇರಣೆ-ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಅಭ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಅವರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಪ್ರೇರೇಪಿಸಲು ಮತ್ತು ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಬಳಸುವ ಕೆಲವು ಪ್ರೇರಣೆ-ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಅಭ್ಯಾಸಗಳು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತಿವೆಃ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ವೇತನ ವರ್ಸಸ್ ಸ್ಥಿರ ವೇತನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ವೇತನಃ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವೇತನ. ಇದು ಕೆಲಸಗಾರನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿದ ಒಂದು ರೀತಿಯ ಪರಿಹಾರವಾಗಿದೆ. ನೌಕರರು ತಮ್ಮ ಕರ್ತವ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಎಷ್ಟು ಚೆನ್ನಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವೇತನವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ. ಸ್ಥಿರ ವೇತನಃ ಎಲ್ಲಾ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ ವೇತನ. ಇದು ಎಲ್ಲಾ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಅವರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ ವೇತನವನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸುವ ಒಂದು ರೀತಿಯ ಪರಿಹಾರವಾಗಿದೆ. ನಿಕಟ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ವರ್ಸಸ್ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯ ಮತ್ತು ನಂಬಿಕೆ ನಿಕಟ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಃ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಿಕಟವಾಗಿ ಪರಿಶೀಲಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇಲ್ಲಿ ಕೆಲಸಗಳನ್ನು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಅಥವಾ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು ನಿಕಟವಾಗಿ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಪರಿಶೀಲಿಸುತ್ತಾರೆ. ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯ ಮತ್ತು ವಿಶ್ವಾಸಃ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಮೇಲೆ ಕಡಿಮೆ ನಿಗಾ ಇಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ಇಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಮೇಲೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಹೆಚ್ಚಿನ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಿಕಟ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಯಿಲ್ಲದೆ ತಮ್ಮ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ಅವರಿಗೆ ವಿಶ್ವಾಸವಿದೆ. ಬಹುಮಾನದ ಹಿರಿತನ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಫಲದ (ತುಲನಾತ್ಮಕ) ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಪ್ರತಿಫಲದ ಹಿರಿತನಃ ಕಂಪನಿಯೊಂದಿಗೆ ದೀರ್ಘಕಾಲದಿಂದ ಇರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ long-term.This ನಲ್ಲಿ ಉಳಿಯುವ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅವರು ಕಂಪನಿಗಾಗಿ ಎಷ್ಟು ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದರೋ, ಅಷ್ಟು ಹೆಚ್ಚು ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ. ಬಹುಮಾನದ ಸಾಧನೆಃ ಹಿರಿತನದ ಬದಲು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಬಹುಮಾನ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅವರ ಹಿರಿತನದ ಬದಲು ಅವರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ಸಾಧನೆಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಬಹುಮಾನ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗ ಭದ್ರತೆ (ಅಧಿಕಾರಾವಧಿ) ವರ್ಸಸ್ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಆಯ್ಕೆ ಉದ್ಯೋಗ ಭದ್ರತೆಃ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ ಸುರಕ್ಷಿತ ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ. ಇಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅವರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ ಉದ್ಯೋಗ ಭದ್ರತೆಯ ಭರವಸೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಆಯ್ಕೆಃ ಕೆಲಸಗಾರರು ಉದ್ಯೋಗಗಳಿಗಾಗಿ ಸ್ಪರ್ಧಿಸುತ್ತಾರೆ, ಕಡಿಮೆ-ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಕೆಲಸಗಾರರನ್ನು ಬಿಟ್ಟುಬಿಡುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ ಮತ್ತು ಅತಿಯಾಗಿ ಗಳಿಸುವ ಕೆಲಸಗಾರರು ಅಲ್ಲಿಯೇ ಉಳಿಯುತ್ತಾರೆ. ಇಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರು ಉದ್ಯೋಗಗಳಿಗಾಗಿ ಸ್ಪರ್ಧಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಕಡಿಮೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಹೊಂದಿರುವವರನ್ನು ಬಿಟ್ಟುಬಿಡುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ, ಆದರೆ ಅತಿಯಾಗಿ ಸಾಧಿಸುವವರು ಅಲ್ಲಿಯೇ ಉಳಿಯುತ್ತಾರೆ. ಆಂತರಿಕ ಪ್ರೇರಣೆ ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರತಿಫಲಗಳು ಆಂತರಿಕ ಪ್ರೇರಣೆಃ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಉತ್ಪಾದಿಸುವ ಕೆಲಸದ ಮೆಚ್ಚುಗೆ, ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಪ್ರೇರಣೆ harder.This ಎಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರತಿಫಲಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ತಮ್ಮ ಆಸಕ್ತಿ ಮತ್ತು ಆನಂದದಿಂದ ಪ್ರೇರೇಪಿಸಲ್ಪಡುತ್ತಾರೆ. ಬಾಹ್ಯ ಬಹುಮಾನಗಳುಃ ಉತ್ತಮ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಉತ್ಪಾದಿಸಲು ಹಣದ ಬಹುಮಾನಗಳು. ಬೋನಸ್ಗಳು ಅಥವಾ ಬಡ್ತಿಗಳಂತಹ ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರತಿಫಲಗಳಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಪ್ರೇರೇಪಿಸಲ್ಪಡುವುದು ಇಲ್ಲಿಯೇ. ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ಮತ್ತು ಅರ್ಹತೆಗಳು ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ವೇತನ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ಮತ್ತು ಅರ್ಹತೆಗಳುಃ ಹಣಕಾಸೇತರ ಪಾವತಿಯ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಪರಿಹಾರ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವಿಮೆ, ಪಿಂಚಣಿ, ಇತ್ಯಾದಿ. ವಿಮಾ ಅಥವಾ ಪಿಂಚಣಿ ಯೋಜನೆಗಳಂತಹ ಹಣಕಾಸೇತರ ಪಾವತಿಯ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಇಲ್ಲಿ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿ ವೇತನಃ ಹಣದ ಪಾವತಿಯ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಪರಿಹಾರ. ಬೋನಸ್ಗಳು ಅಥವಾ ವೇತನ ಹೆಚ್ಚಳದಂತಹ ವಿತ್ತೀಯ ಪಾವತಿಯ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಇಲ್ಲಿ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕೌಶಲ್ಯ-ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಅಭ್ಯಾಸಗಳು ಕೌಶಲ್ಯ-ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಅಭ್ಯಾಸಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಜ್ಞಾನ, ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಬಳಸುವ ನೀತಿಗಳು, ಅಭ್ಯಾಸಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸುತ್ತವೆ. ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಉತ್ಪಾದಕತೆ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಕೌಶಲ್ಯ-ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಅಭ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಬಳಸುತ್ತವೆ. ಕೌಶಲ್ಯ-ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಅಭ್ಯಾಸಗಳ ಕೆಲವು ಉದಾಹರಣೆಗಳು ಇಲ್ಲಿವೆಃ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು ವರ್ಸಸ್ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು. ಪೀರ್ ತರಬೇತಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳುಃ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಜ್ಞಾನ, ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಬಳಸುವ ನೀತಿಗಳು ಮತ್ತು ಅಭ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸುತ್ತವೆ. ಈ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು ಕಾರ್ಯಾಗಾರಗಳು, ವಿಚಾರಗೋಷ್ಠಿಗಳು ಮತ್ತು ತರಬೇತಿ ಅವಧಿಗಳ ರೂಪದಲ್ಲಿರಬಹುದು. ಪೀರ್ ತರಬೇತಿಃ ಪೀರ್ ತರಬೇತಿಯು ಸಹವರ್ತಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂವಹನ ನಡೆಸುವ ಮೂಲಕ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ. ಗೆಳೆಯರ ತರಬೇತಿಯು ಔಪಚಾರಿಕವಾಗಿರಬಹುದು ಅಥವಾ ಅನೌಪಚಾರಿಕವಾಗಿರಬಹುದು ಮತ್ತು ಇದು ಅಪೇಕ್ಷಿತ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಕಲಿಯುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಪ್ರತಿಭೆಗಾಗಿ ನೇಮಕ ವರ್ಸಸ್. ಅನುಭವಕ್ಕಾಗಿ ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಪ್ರತಿಭೆಗಾಗಿ ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದುಃ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಾಗ, ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಪ್ರತಿಭೆ ಅಥವಾ ಅನುಭವದ ಮೇಲೆ ಗಮನ ಹರಿಸಬಹುದು. ಪ್ರತಿಭೆಗಳನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಅವರ ಸಹಜ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ಆಸಕ್ತಿ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ರೀತಿಯ ಕೆಲಸದ ಬಗೆಗಿನ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಅನುಭವಕ್ಕಾಗಿ ನೇಮಕಃ ಅನುಭವಕ್ಕಾಗಿ ನೇಮಕವು ಇದೇ ರೀತಿಯ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ಅವರ ಹಿಂದಿನ ಅನುಭವದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ವೈವಿಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವುದು ವರ್ಸಸ್. 'ಅರ್ಹತೆ' ಯ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವುದು ವೈವಿಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವುದುಃ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಾಗ ವೈವಿಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸಲು ಅಥವಾ ಅರ್ಹತೆಯ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಲು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಬಹುದು. ವೈವಿಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವುದು ಜನಾಂಗ, ಲಿಂಗ, ವಯಸ್ಸು, ಧರ್ಮ ಮತ್ತು ರಾಷ್ಟ್ರೀಯತೆಯಂತಹ ವೈಯಕ್ತಿಕ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಯ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಅರ್ಹತೆಯ ಮೇಲೆ ಗಮನಃ ಅರ್ಹತೆಯ ಮೇಲೆ ಗಮನ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವುದು ಅವರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅತ್ಯಂತ ಅರ್ಹ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ದಕ್ಷತೆಯ ವೇತನ ಮಾನವ ಬಂಡವಾಳ ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಟಿಪ್ಪಣಿಗಳು ಉಲ್ಲೇಖಗಳು ಖಾಲಿ, ಡೇವಿಡ್ ಎಮ್., ಮತ್ತು ಜಾರ್ಜ್ ಜೆ. ಸ್ಟಿಗ್ಲರ್, 1957 ಅನ್ನು ಸಹ ನೋಡಿ. ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಬೇಡಿಕೆ ಮತ್ತು ಪೂರೈಕೆ, ಎನ್. ಬಿ. ಇ. ಆರ್. ಮತ್ತು ಯು. ಎಂ. ಐ. ಅಧ್ಯಾಯ-ಪೂರ್ವವೀಕ್ಷಣೆ ಕೊಂಡಿಗಳು. ಹಟ್ಚೆನ್ಸ್, ರಾಬರ್ಟ್ ಎಮ್., 1989. "ಹಿರಿತನ, ವೇತನ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದಕತೆಃ ಒಂದು ಪ್ರಕ್ಷುಬ್ಧ ದಶಕ", ಜರ್ನಲ್ ಆಫ್ ಎಕನಾಮಿಕ್ ಪರ್ಸ್ಪೆಕ್ಟಿವ್ಸ್, 3 (4), ಪುಟಗಳು. ಮಾಂಟ್ಗೊಮೆರಿ, ಜೇಮ್ಸ್ ಡಿ., 1991. "ಸಾಮಾಜಿಕ ಜಾಲಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ-ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಫಲಿತಾಂಶಗಳುಃ ಆರ್ಥಿಕ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯತ್ತ", ಅಮೆರಿಕನ್ ಎಕನಾಮಿಕ್ ರಿವ್ಯೂ 81 (5), ಪುಟಗಳು. ಶಾಪಿರೋ, ಕಾರ್ಲ್, ಮತ್ತು ಜೋಸೆಫ್ ಇ. ಸ್ಟಿಗ್ಲಿಟ್ಜ್, 1984. "ಕಾರ್ಮಿಕರ ಶಿಸ್ತಿನ ಸಾಧನವಾಗಿ ಸಮತೋಲನ ನಿರುದ್ಯೋಗ", ಅಮೆರಿಕನ್ ಎಕನಾಮಿಕ್ ರಿವ್ಯೂ, 74 (3), ಪುಟಗಳು. 433-444.