Founder's syndrome
ಫೌಂಡರ್ಸ್ ಸಿಂಡ್ರೋಮ್ (ಫೌಂಡರೈಟಿಸ್ ಎಂದೂ ಸಹ ಕರೆಯಲ್ಪಡುತ್ತದೆ) ಎಂಬುದು ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ನವೋದ್ಯಮಗಳಂತಹ ಯುವ ಕಂಪನಿಗಳು ಎದುರಿಸುತ್ತಿರುವ ತೊಂದರೆಯಾಗಿದೆ, ಅಲ್ಲಿ ಒಂದು ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಸ್ಥಾಪಕರು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಆರಂಭಿಕ ಸ್ಥಾಪನೆಯ ನಂತರ ಅಸಮವಾದ ಅಧಿಕಾರ ಮತ್ತು ಪ್ರಭಾವವನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ, ಇದು ವ್ಯಾಪಕ ಶ್ರೇಣಿಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ರೋಗಲಕ್ಷಣವು ಲಾಭರಹಿತ ಮತ್ತು ಲಾಭಕ್ಕಾಗಿ ಇರುವ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಅಥವಾ ಕಂಪನಿಗಳೆರಡರಲ್ಲೂ ಕಂಡುಬರುತ್ತದೆ. ಸಮಸ್ಯೆಯೆಂದರೆ ಸಂಸ್ಥಾಪಕ (ರು) ರ ಉತ್ಸಾಹ ಮತ್ತು ವರ್ಚಸ್ಸು, ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆರಂಭಿಕ ಸೃಜನಶೀಲತೆ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದಕತೆಯ ಮೂಲಗಳಾಗಿವೆ, ಇದು ಸೀಮಿತಗೊಳಿಸುವ ಅಥವಾ ವಿನಾಶಕಾರಿ ಅಂಶವಾಗಬಹುದು. ಇದು ಮತ್ತಷ್ಟು ಬೆಳವಣಿಗೆ ಮತ್ತು ಯಶಸ್ಸನ್ನು ಸೀಮಿತಗೊಳಿಸಬಹುದು, ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮೇಲೆ ಬೇಡಿಕೆಗಳ ಪ್ರಮಾಣ ಹೆಚ್ಚಾದಂತೆ ಇದು ತೀವ್ರ ಬಣವಾದ ಮತ್ತು ವಿಭಜನೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು, ಅಥವಾ ಅದು ಸಂಪೂರ್ಣ ವೈಫಲ್ಯಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು. ರೋಗಲಕ್ಷಣಗಳು ಸಂಸ್ಥಾಪಕರ ರೋಗಲಕ್ಷಣದಿಂದ ಬಳಲುತ್ತಿರುವ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಈ ಕೆಳಗಿನ ಅನೇಕ ರೋಗಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸುತ್ತದೆಃ ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ಸಂಸ್ಥಾಪಕರೊಂದಿಗೆ ಬಲವಾಗಿ ಗುರುತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ; ಇದರ ಫಲಿತಾಂಶವು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಸಂಸ್ಥಾಪಕರ ಅಹಂಕಾರಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ ಎಂದು ನಂಬಲಾಗಿದೆ. ಹೆಚ್ಚು ಪ್ರಮಾಣಿತ ನಡವಳಿಕೆಗೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ಒಬ್ಸೆಸಿವ್ ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿ. ನಿರಂಕುಶಾಧಿಕಾರಿ ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಿಕೆ (ನಿರಂಕುಶಾಧಿಕಾರಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಶೈಲಿ): ಸಂಸ್ಥಾಪಕರು ಇತರರಿಂದ ಔಪಚಾರಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಅಥವಾ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯಿಲ್ಲದೆ, ದೊಡ್ಡ ಮತ್ತು ಸಣ್ಣ ಆರಂಭಿಕ ನವೋದ್ಯಮ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲಾ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಬಿಕ್ಕಟ್ಟಿನ ಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಸ್ವಲ್ಪ ಮುಂದಕ್ಕೆ ಯೋಜಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಭೆಗಳನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಪಡೆಗಳನ್ನು ಒಟ್ಟುಗೂಡಿಸಲು, ಸ್ಥಿತಿ ವರದಿಗಳನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿಯೋಜಿಸಲು ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸೀಮಿತ ಅಥವಾ ವೃತ್ತಿಪರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಸಂಪೂರ್ಣ ಕೊರತೆಯಿರುವ ಉದ್ದೇಶಗಳ ಮೇಲೆ ಕಡಿಮೆ ಅರ್ಥಪೂರ್ಣ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಅಥವಾ ಹಂಚಿಕೆಯ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಒಪ್ಪಂದವಿದೆ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಕಡಿಮೆ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮೂಲಸೌಕರ್ಯವಿದೆ ಮತ್ತು ಅಲ್ಲಿ ಏನಿದೆಯೋ ಅದನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಸಂಸ್ಥಾಪಕರು ತಮ್ಮ ಸದಸ್ಯತ್ವದಿಂದಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಪ್ರಯೋಜನವಾಗುವ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಕಷ್ಟಪಡುತ್ತಾರೆ. ಒಟ್ಟಾರೆ ಕಂಪನಿಯ ಚಿತ್ರಣವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಬದಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಅಥವಾ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳ ವಿಷಯವನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುವ ಮೂಲಕ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಟ್ಟದ ಸೂಕ್ಷ್ಮ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯಮಿಗಳು ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಟ್ಟದ ಪಕ್ಷಪಾತವನ್ನು ತೋರಿಸುತ್ತಾರೆ (ಉದಾ. ಸ್ಥಾಪಿತ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗಿಂತ ಅತಿಯಾದ ಆತ್ಮವಿಶ್ವಾಸ). ಯಾವುದೇ ಉತ್ತರಾಧಿಕಾರ ಯೋಜನೆ ಇಲ್ಲ. ಮೊದಲ ಎರಡು ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ನಾಯಕತ್ವದ ಪರಿವರ್ತನೆ ಎಂದು ಕರೆಯಲ್ಪಡುವ ವೈಫಲ್ಯವು ವಿಶ್ವಾಸ, ನೈತಿಕತೆ, ವ್ಯವಹಾರಕ್ಕೆ ಅನಿರೀಕ್ಷಿತ ಭವಿಷ್ಯದಂತಹ ಪರಿಣಾಮಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯು ಬೆಳೆದಂತೆ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಂಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಕಷ್ಟವಾಗುತ್ತದೆ. ನಾಯಕತ್ವದ ತಂಡ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಯಶಸ್ಸು ಅಥವಾ ವೈಫಲ್ಯಕ್ಕೆ ಪ್ರಮುಖ ಪಾತ್ರ ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ಆಗಾಗ್ಗೆ ಸಂಸ್ಥಾಪಕರ ಕಲ್ಪನೆಯು ಕಂಪನಿಯ ಆರಂಭಿಕ ವ್ಯವಹಾರ ಮತ್ತು ಗ್ರಾಹಕರಿಗೆ ಕೇಂದ್ರಬಿಂದುವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗಳು ಬದಲಾದರೆ, ಆರಂಭಿಕ ಕಲ್ಪನೆಯ ಅಗತ್ಯವು ಕಣ್ಮರೆಯಾಗಬಹುದು. ಪ್ರಮುಖ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮತ್ತು ಮಂಡಳಿಯ ಸದಸ್ಯರನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸಂಸ್ಥಾಪಕರು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅವರು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಸಂಸ್ಥಾಪಕರ ಸ್ನೇಹಿತರು ಮತ್ತು ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳಾಗಿರುತ್ತಾರೆ. ಅವರ ಪಾತ್ರವು ಮಿಷನ್ ಅನ್ನು ಮುನ್ನಡೆಸುವ ಬದಲು ಸಂಸ್ಥಾಪಕರನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸುವುದು. ಕೌಶಲ್ಯಗಳು, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಹೊಂದಾಣಿಕೆ ಅಥವಾ ಅನುಭವಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಸಂಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಅವರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ನಿಷ್ಠೆಯಿಂದಾಗಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಬಹುದು. ಮಂಡಳಿಯ ಸದಸ್ಯರು ಕಡಿಮೆ ಅರ್ಹತೆ ಹೊಂದಿರಬಹುದು, ಕಡಿಮೆ ಮಾಹಿತಿಯುಳ್ಳವರಾಗಿರಬಹುದು ಅಥವಾ ಭಯಭೀತರಾಗಿರಬಹುದು ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಮೊದಲು ಪರಿಶೀಲಿಸದೆ ಮೂಲಭೂತ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ತೊಂದರೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಆಗಾಗ್ಗೆ ನೇಮಕಗೊಳ್ಳುವ ವೃತ್ತಿಪರವಾಗಿ ತರಬೇತಿ ಪಡೆದ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಭಾವಂತ ನೇಮಕಾತಿಗಳು, ಅವರು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಸಂಸ್ಥಾಪಕರು ತಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಪತ್ರಿಕಾ/ಪಿಆರ್ ಮತ್ತು ಇತರ ಮಾರ್ಕೆಟಿಂಗ್ ಸಂಬಂಧಿತ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ನಂಬಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತಾರೆ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸಿ. ಇ. ಒ. ಅಥವಾ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ನಿರ್ದೇಶಕರಾಗಿರುವ ಸಂಸ್ಥಾಪಕರು ಹೈಪೊ (ಅತಿ ಹೆಚ್ಚು ಸಂಭಾವನೆ ಪಡೆಯುವ-ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಅಭಿಪ್ರಾಯ) ವನ್ನು ಅನುಭವಿಸುತ್ತಾರೆ, ಅಂದರೆ ಆಗಾಗ್ಗೆ ಅವರ ಆಲೋಚನೆಗಳು, ನಿರ್ಧಾರಗಳು ಇತ್ಯಾದಿ. ನಿಜವಾದ ಉತ್ತಮ ಆಲೋಚನೆಗಳು, ನಿರ್ಧಾರಗಳು ಇತ್ಯಾದಿಗಳನ್ನು ಗೆಲ್ಲುತ್ತಲೇ ಇರಿ. ನಿಯೋಗದ ಅಗತ್ಯವಿರುವುದರಿಂದ ಅಥವಾ ಅವರ ತರಬೇತಿ ಅಥವಾ ಅನುಭವಕ್ಕಿಂತ ವ್ಯವಹಾರ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಅಗತ್ಯಗಳು ಹೆಚ್ಚಾಗಿರುವುದರಿಂದ ಸಂಸ್ಥಾಪಕನು ಹೆಚ್ಚು ಸಂಶಯಗ್ರಸ್ತನಾಗುತ್ತಾನೆ. ಎರಡು ಬಲೆಗಳಲ್ಲಿ ಬೀಳುವುದುಃ ಗುರಿಯಿಲ್ಲದ ಕ್ರಿಯೆಗಳು ಅಥವಾ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗುರಿಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ತಪ್ಪು ಕ್ರಿಯೆಗಳು ಸಂಸ್ಥಾಪಕನು ಮೇಲಿನವುಗಳನ್ನು ಒತ್ತಿಹೇಳುವ ಮೂಲಕ ಹೆಚ್ಚುತ್ತಿರುವ ಸವಾಲಿನ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸುತ್ತಾನೆ, ಇದು ಮತ್ತಷ್ಟು ತೊಂದರೆಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಚಕ್ರಕ್ಕೆ ಸವಾಲು ಹಾಕುವ ಯಾರನ್ನಾದರೂ ವಿಚ್ಛಿದ್ರಕಾರಕ ಪ್ರಭಾವವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅವರನ್ನು ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅಪಹಾಸ್ಯ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಅಥವಾ ತೆಗೆದುಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ. ವಿಶ್ವಾಸ ಕಡಿಮೆಯಾಗುವುದರಿಂದ ಕೆಲಸದ ವಾತಾವರಣವು ಹೆಚ್ಚು ಕಷ್ಟಕರವಾಗುತ್ತದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯು ಪೂರ್ವಭಾವಿಯಾಗಿರುವುದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಹೆಚ್ಚು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕವಾಗುತ್ತದೆ. ಪರ್ಯಾಯವಾಗಿ, ಸಂಸ್ಥಾಪಕರು ಅಥವಾ ಮಂಡಳಿಯು ಈ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಗುರುತಿಸಿ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಕ್ರಮವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳು ಹೊಸ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ನಾಯಕತ್ವ ಪ್ರತಿ ಹೊಸ ವ್ಯವಹಾರದ ಪ್ರಯತ್ನವು ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿರುವುದರಿಂದ, ಸಂಸ್ಥಾಪಕರ ರೋಗಲಕ್ಷಣದ ವಿರುದ್ಧ ಒಂದೇ ಚಿಕಿತ್ಸೆ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿಲ್ಲ, ಆದಾಗ್ಯೂ ಕಂಪನಿಗಳು (ಹೊಸದಾಗಿ ಸ್ಥಾಪಿತವಾದ ಅಥವಾ ಆಂತರಿಕ ಗುಂಪುಗಳೊಂದಿಗೆ ದೊಡ್ಡ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು) ಹೊಸ ಒಳನೋಟಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಸಮಸ್ಯೆಗೆ ಉತ್ತರವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತಿವೆ. ಉತ್ತಮ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಉತ್ತಮ ಉದಾಹರಣೆಯೆಂದರೆ ಗ್ಯಾಲಪ್ನ 12: ದಿ ಎಲಿಮೆಂಟ್ಸ್ ಆಫ್ ಗ್ರೇಟ್ ಮ್ಯಾನೇಜಿಂಗ್, ಇದು ಸಮೀಕ್ಷೆ ಆಧಾರಿತ ಕೃತಿ ಅಥವಾ ಗೂಗಲ್ನ ರೀಃ ವರ್ಕ್ ಪ್ರಾಜೆಕ್ಟ್, ಇದು ಆಂತರಿಕ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ಸಾರ್ವಜನಿಕರಿಗೆ ಲಭ್ಯವಿದೆ. ಫೌಂಡರ್ಸ್ ಸಿಂಡ್ರೋಮ್ ಅನ್ನು ನಿಭಾಯಿಸಲು ಸಮಸ್ಯೆಯ ಚರ್ಚೆ, ಕ್ರಿಯಾ ಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥಾಪಕರು, ಮಂಡಳಿ ಮತ್ತು/ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿರುವ ಇತರರ ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆಗಳು ಬೇಕಾಗುತ್ತವೆ. ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಅಥವಾ ಸಂಬಂಧಿತ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ಹಾನಿಯಾಗದಂತೆ ಪ್ರಬುದ್ಧ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮಾದರಿಗೆ ಯಶಸ್ವಿ ಪರಿವರ್ತನೆಯನ್ನು ಮಾಡಲು ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಅವಕಾಶ ನೀಡುವುದು ಯೋಜನೆಯ ಉದ್ದೇಶವಾಗಿರಬೇಕು. ಮೇಲೆ ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾದ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ರೋಗಲಕ್ಷಣಗಳ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, "ಜ್ಞಾನ-ತೀವ್ರ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ" ಕಂಪನಿಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಿದ ಒಂದು ಅಧ್ಯಯನದ ಪ್ರಕಾರ, ಮೈಕ್ರೋ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ ಅಥವಾ ಒಬ್ಸೆಸಿವ್ ಅಥವಾ ಅಂತಹುದೇ ಎಂದು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಬಹುದಾದ ಹ್ಯಾಂಡ್ಸ್-ಆನ್ ನಿರ್ವಹಣಾ ಶೈಲಿ ಎಂದು ಕರೆಯಲ್ಪಡುವ ಸಂಸ್ಥಾಪಕರು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಮತ್ತು ಅವರ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದುವ ಸಾಧ್ಯತೆ ಹೆಚ್ಚು. ಅಹಂಕಾರದ ವಿಷಯಕ್ಕೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ, ಅತಿಯಾದ ಆತ್ಮವಿಶ್ವಾಸವನ್ನು ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣವಾಗಿ ನೋಡಬಹುದು. ಕೆಲವು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು "ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಮತ್ತು ಏನನ್ನಾದರೂ ಮಾಡಿ" ಅಥವಾ "ಇದು ನಿಮ್ಮ ಕಂಪನಿ-ನೀವು ನಿರ್ಧರಿಸಿ" ಮುಂತಾದ ವಿರುದ್ಧ ಶಿಫಾರಸುಗಳು ಮತ್ತು ಸಲಹೆಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾರೆ. ಉದ್ಯಮಿಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಆತ್ಮವಿಶ್ವಾಸ ಅಥವಾ ಅತಿಯಾದ ಆತ್ಮವಿಶ್ವಾಸವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ, ಅಥವಾ ಅವರು ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ ಉದ್ಯಮಿಗಳಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಹ್ರುಷ್ಕಾ, ಪೀಟರ್. ಲಿಸ್ಟರ್, ತಿಮೋತಿ, "ಅಡ್ರಿನಾಲಿನ್ ಜಂಕೀಸ್ ಮತ್ತು ಟೆಂಪ್ಲೇಟ್ ಸೋಮಾರಿಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದುಃ ಪ್ರಾಜೆಕ್ಟ್ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮಾದರಿಗಳು, ಡಾರ್ಸೆಟ್ ಹೌಸ್, ಪೋಸ್ಟ್ಮಾರ್ಟಮ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಃ ವೈಫಲ್ಯದಿಂದ ನೀವು ಹೇಗೆ ಕಲಿಯಬಹುದು (ಗೂಗಲ್ ರೀಃ ವರ್ಕ್) 12 ವರ್ಷಗಳ ಹಿಂದೆ ಸ್ಟೀವ್ ಜಾಬ್ಸ್ ಅವರೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಇಷ್ಟವೇ, ಸ್ಟೀವ್ ಜಾಬ್ಸ್ 5 ಸಣ್ಣ ಭಾಗಗಳಲ್ಲಿ (ಇಂಕ್ (ನಿಯತಕಾಲಿಕ)) ಆಶ್ಚರ್ಯಕರ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ನಾಯಕತ್ವದ ಪಾಠವನ್ನು ಕಲಿಸಿದರು.