Personnel selection
ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಆಯ್ಕೆಯು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು (ಅಥವಾ, ಕಡಿಮೆ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಉತ್ತೇಜಿಸಲು) ಬಳಸುವ ಕ್ರಮಬದ್ಧವಾದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ. ಈ ಪದವು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಎಲ್ಲಾ ಅಂಶಗಳಿಗೆ (ನೇಮಕಾತಿ, ಆಯ್ಕೆ, ನೇಮಕಾತಿ, ಆನ್ಬೋರ್ಡಿಂಗ್, ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕತೆ, ಇತ್ಯಾದಿ) ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು. ಅತ್ಯಂತ ಸಾಮಾನ್ಯ ಅರ್ಥವು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಆಯ್ಕೆಯ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ಅತ್ಯಂತ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗುವ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಅತ್ಯಂತ ಮೌಲ್ಯಯುತವಾದ ಕೊಡುಗೆಗಳನ್ನು ನೀಡುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವ ಉದ್ದೇಶದಿಂದ ಆಯ್ದ ಭವಿಷ್ಯವನ್ನು ತಿರಸ್ಕರಿಸಿದ ಅರ್ಜಿದಾರರಿಂದ ಬೇರ್ಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಿದವರು ಸಾಧನೆ ಅಥವಾ ಅಧಿಕಾರಾವಧಿಯ ಮೂಲಕ ಗುಂಪಿಗೆ ತಮ್ಮ ಅಪೇಕ್ಷಿತ ಪ್ರಭಾವವನ್ನು ಸಾಧಿಸಿದಾಗ ಗುಂಪಿನ ಮೇಲೆ ಅದರ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಗುರುತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆಯ್ಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಆ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕೇ ಎಂದು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸುತ್ತಲಿನ ಡೇಟಾವನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸುವ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಬಳಸಿದ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರಗಳು ಕಾರ್ಯಪಡೆಯ ಆಯ್ಕೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ವಿವಿಧ ಕಾನೂನುಗಳಿಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿರಬೇಕು. ಕೈಗಾರಿಕಾ-ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರ (ಐ. ಓ. ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರು) ವೃತ್ತಿಪರ ಮಾನದಂಡಗಳ ಪ್ರಕಾರ, ಯಾವುದೇ ಆಯ್ಕೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಆಯ್ಕೆ ಮಾನದಂಡಗಳು ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿವೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿರಬೇಕು. ಆಯ್ಕೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ಕೆಎಸ್ಎಒಗಳು ಎಂದು ಕರೆಯಲ್ಪಡುವ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳಾಗಿವೆ-ಜ್ಞಾನ, ಕೌಶಲ್ಯ, ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ಇತರ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು. ಯು. ಎಸ್. ಕಾನೂನು ಪ್ರಾಮಾಣಿಕವಾದ ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು (ಬಿ. ಎಫ್. ಒ. ಕ್ಯು. ಗಳು) ಸಹ ಗುರುತಿಸುತ್ತದೆ, ಇವು ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ತಾರತಮ್ಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುವ ಉದ್ಯೋಗದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳಾಗಿವೆ-ಉದಾಹರಣೆಗೆ ಪುರುಷರನ್ನು ಮಾತ್ರ ಗರಿಷ್ಠ-ಭದ್ರತೆಯ ಪುರುಷ ಕಾರಾಗೃಹಗಳ ಕಾವಲುಗಾರರಾಗಿ ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು, ವಿಮಾನಯಾನ ಚಾಲಕರಿಗೆ ಕಡ್ಡಾಯ ನಿವೃತ್ತಿ ವಯಸ್ಸನ್ನು ಜಾರಿಗೊಳಿಸುವುದು, ಧಾರ್ಮಿಕ ಕಾಲೇಜು ತನ್ನ ದೇವತಾಶಾಸ್ತ್ರವನ್ನು ಕಲಿಸಲು ತನ್ನ ಧರ್ಮದ ಪ್ರಾಧ್ಯಾಪಕರನ್ನು ಮಾತ್ರ ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು, ಅಥವಾ ಮಹಿಳೆಯರ ಉಡುಪುಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸಲು ಮಾತ್ರ ಮಹಿಳೆಯರನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಮಾಡೆಲಿಂಗ್ ಏಜೆನ್ಸಿ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಆಯ್ಕೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು ಅತ್ಯಂತ ಅರ್ಹ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಸಾಕ್ಷ್ಯ ಆಧಾರಿತ ಅಭ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಬಳಸುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಹೊಸದಾಗಿ ನೇಮಕಗೊಂಡವರು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯೊಳಗಿಂದ ಬಡ್ತಿ ಪಡೆಯಬಹುದಾದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳೆರಡನ್ನೂ ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತವೆ. ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಮತ್ತು ಅಂತಿಮವಾಗಿ ಜನರನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುತ್ತಿರುವ ಉದ್ಯೋಗದ ನಡುವೆ ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ತೋರಿಸಬಹುದಾದರೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಆಯ್ಕೆಯು "ಸಿಂಧುತ್ವ" ವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತದೆ. ಈ ರೀತಿಯಾಗಿ, ಆಯ್ಕೆಯ ಒಂದು ಪ್ರಮುಖ ಭಾಗವೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ. ನಿರ್ಣಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿನ ಸುಧಾರಣೆಯ ಭಾಗವಾಗಿ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಮೊದಲು ಮತ್ತು ನಿಯಮಿತವಾಗಿ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಮತ್ತೊಮ್ಮೆ, ಫಾಲೋ ಅಪ್ ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ನಿರ್ದೇಶಿಸುವ ಮೂಲಕ ಮತ್ತು ಆಯ್ಕೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಮತ್ತು ಆಯಾ ಕೆಲಸದ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸುವ ಮೂಲಕ ಆಯ್ಕೆ ವಿಧಾನವನ್ನು ಈಗಾಗಲೇ ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಅದನ್ನು ಮಾನ್ಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಆಯ್ಕೆಯ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವು ಆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕೆ ಸೂಕ್ತತೆ ಮತ್ತು ಸುಸ್ಥಿರತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಅಂತಿಮ ಗುರಿಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಭಾವ್ಯ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ ದತ್ತಾಂಶವನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಈ ದತ್ತಾಂಶವನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತೆ ವರ್ಗೀಕರಿಸಲಾದ ಒಂದು ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನ ನಿರ್ಣಯ ಸಾಧನಗಳು ಅಥವಾ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಸಂಗ್ರಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆಃ ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್ ಫಾರ್ಮ್ ಸಂದರ್ಶನಗಳು ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ಜೀವನಚರಿತ್ರೆಯ ದತ್ತಾಂಶ ಅರಿವಿನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ದೈಹಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ಕೆಲಸದ ಮಾದರಿಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಅಂತಹ ಸ್ಕ್ರೀನಿಂಗ್ ವಿಧಾನಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನವನ್ನು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆಗಳು ಮಾಡುತ್ತವೆ; ದೊಡ್ಡ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಆಯ್ಕೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವಲ್ಲಿ ಪರಿಣತಿ ಹೊಂದಿರುವ ಸಲಹೆಗಾರರು ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ. ಐ-ಒ ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರು ಆಯ್ಕೆ ಸಾಧನಗಳು ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಎಷ್ಟು ಮಟ್ಟಿಗೆ ಊಹಿಸುತ್ತವೆ ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಬೇಕು, ಇದು ಆಯ್ಕೆ ಸಾಧನಗಳ ಸಿಂಧುತ್ವವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತದೆ. ಈ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಈ ಕೆಳಗಿನ ಒಂದು ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನ ರೀತಿಯ ಸಿಂಧುತ್ವವನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಮೌಲ್ಯೀಕರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸೂಕ್ತವೆಂದು ತೋರಿಸಲಾಗಿದೆ): ವಿಷಯದ ಸಿಂಧುತ್ವ, ನಿರ್ಮಾಣ ಸಿಂಧುತ್ವ, ಮತ್ತು/ಅಥವಾ ಮಾನದಂಡ-ಸಂಬಂಧಿತ ಸಿಂಧುತ್ವ. ಕ್ರಿ. ಶ. 605 ರಲ್ಲಿ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಇತಿಹಾಸ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಚೀನೀ ನಾಗರಿಕ ಸೇವಕರ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು, ಮೊದಲ ದಾಖಲಿತ "ಆಧುನಿಕ" ಆಯ್ಕೆ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳಾಗಿರಬಹುದು ಮತ್ತು ನಂತರದ ಪರೀಕ್ಷಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರಿವೆ. ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಮತ್ತು ಪಾಂಡಿತ್ಯಪೂರ್ಣ ಕ್ಷೇತ್ರವಾಗಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಆಯ್ಕೆಯು ಸೈಕೋಮೆಟ್ರಿಕ್ ಸಿದ್ಧಾಂತಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚು ಬದ್ಧವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಆಯ್ಕೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ಸಂಯೋಜಿಸುವ ಕಲೆಯು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವೃತ್ತಿಪರರಿಗೆ ಸೇರುತ್ತದೆ. ಯುನೈಟೆಡ್ ಸ್ಟೇಟ್ಸ್ ಆಫ್ ಅಮೆರಿಕಾದಲ್ಲಿ, ಸೊಸೈಟಿ ಫಾರ್ ಇಂಡಸ್ಟ್ರಿಯಲ್ ಅಂಡ್ ಆರ್ಗನೈಸೇಷನಲ್ ಸೈಕಾಲಜಿ (ಎಸ್. ಐ. ಓ. ಪಿ.) ಯ ಸದಸ್ಯರು ಆಯ್ಕೆಯ ಕುರಿತು ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಶೋಧನೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸುತ್ತಾರೆ. ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಸಂಶೋಧನಾ ವಿಷಯಗಳು ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿವೆಃ ಆಯ್ಕೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಹೂಡಿಕೆಯ ಮೇಲಿನ ಲಾಭವನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸಲು ವಿವಿಧ ರೀತಿಯ ಆಯ್ಕೆ ಕ್ರಮಗಳ ವಿಧಾನಗಳ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕತೆ, ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆ, ಸಿಂಧುತ್ವ ಮತ್ತು ಉಪಯುಕ್ತತೆ, ನ್ಯಾಯಸಮ್ಮತತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಆಯ್ಕೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ನ್ಯಾಯಯುತವಾಗಿಸುವುದು-ಉದಾಹರಣೆಗೆ ಅಸಮಾನವಾದ ಚಿಕಿತ್ಸೆ ಮತ್ತು ಅಸಮಾನವಾದ ಪರಿಣಾಮ-ಮತ್ತು ಕಾನೂನುಗಳ ಒಟ್ಟಾರೆ ಅನುಸರಣೆ, ವಿವಿಧ ಕೆಲಸದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಸಿಂಧುತ್ವದ ಸಾಮಾನ್ಯೀಕರಣ, ಸಿಂಧುತ್ವವನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸುವ ಪರ್ಯಾಯ ವಿಧಾನಗಳು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ ಸಂಶ್ಲೇಷಿತ ಸಿಂಧುತ್ವ, ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಸಿಂಧುತ್ವ ಮತ್ತು ಸಂದರ್ಶನಗಳ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆಯಂತಹ ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕವಲ್ಲದ ಕ್ರಮಗಳ ಮುನ್ಸೂಚಕ ಸಿಂಧುತ್ವ ಸಂದರ್ಶನಗಳ ಸಿಂಧುತ್ವ ಸಂದರ್ಶನಗಳ ಸಿಂಧುತ್ವವು ಉದ್ಯೋಗದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಊಹಿಸುವಲ್ಲಿ ಸಂದರ್ಶನಗಳು ಎಷ್ಟು ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ. ವೈಸ್ನರ್ ಮತ್ತು ಕ್ರಾನ್ಶಾ (1988) ಅವರಿಂದ ಇಲ್ಲಿಯವರೆಗಿನ ಅತ್ಯಂತ ಸಮಗ್ರವಾದ ಮೆಟಾ-ವಿಶ್ಲೇಷಣಾತ್ಮಕ ಸಾರಾಂಶಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ. ಲೇಖಕರು ಸಂದರ್ಶನದ ಸಿಂಧುತ್ವವನ್ನು ಸಂದರ್ಶನದ ಸ್ವರೂಪದ (ವ್ಯಕ್ತಿ ವರ್ಸಸ್ ಮಂಡಳಿ) ಮತ್ತು ರಚನೆಯ ಮಟ್ಟ (ರಚನೆ ವರ್ಸಸ್ ರಚನೆಯಿಲ್ಲದ) ಕಾರ್ಯವಾಗಿ ತನಿಖೆ ಮಾಡಿದರು. ಈ ಅಧ್ಯಯನದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ರಚನಾತ್ಮಕ ಸಂದರ್ಶನಗಳು ರಚನಾತ್ಮಕವಲ್ಲದ ಸಂದರ್ಶನಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸರಾಸರಿ ಸರಿಪಡಿಸಿದ ಮಾನ್ಯತೆಗಳನ್ನು ನೀಡಿವೆ ಎಂದು ತೋರಿಸಿದೆ (0.63 ವಿರುದ್ಧ 0.20), ಮತ್ತು ಒಮ್ಮತದ ರೇಟಿಂಗ್ಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ರಚನಾತ್ಮಕ ಮಂಡಳಿಯ ಸಂದರ್ಶನಗಳು ಅತಿ ಹೆಚ್ಚು ಸರಿಪಡಿಸಿದ ಮಾನ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ (0.64). ಮೆಕ್ ಡೇನಿಯಲ್, ವೆಟ್ಜೆಲ್, ಷ್ಮಿಡ್ಟ್ & ಮೌರರ್ ಅವರ ಕಾಂಪ್ರಹೆನ್ಸಿವ್ ರಿವ್ಯೂ ಮತ್ತು ಮೆಟಾ-ಅನಾಲಿಸಿಸ್ ಆಫ್ ದಿ ವ್ಯಾಲಿಡಿಟಿ ಆಫ್ ಇಂಟರ್ವ್ಯೂಸ್ (1994) ಪತ್ರಿಕೆಯಲ್ಲಿ, ಲೇಖಕರು ಒಂದು ಹೆಜ್ಜೆ ಮುಂದೆ ಹೋಗಿ ಮೂರು ವಿಭಿನ್ನ ರೀತಿಯ ಸಂದರ್ಶನದ ವಿಷಯದ (ಸನ್ನಿವೇಶ, ಉದ್ಯೋಗ-ಸಂಬಂಧಿತ ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕ) ಸಿಂಧುತ್ವದ ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ಸೇರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಸಿಂಧುತ್ವವು ಸಂಗ್ರಹಿಸಿದ ವಿಷಯದ ಪ್ರಕಾರದ ಕಾರ್ಯವಾಗಿದೆ ಎಂಬ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಅನ್ವೇಷಿಸುವುದು ಅವರ ಗುರಿಯಾಗಿತ್ತು. ಅವರು ಮೂರು ರೀತಿಯ ವಿಷಯವನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತೆ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುತ್ತಾರೆ-ಸಂದರ್ಶಕನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಿದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಸಂದರ್ಶಕನು ಹೇಗೆ ವರ್ತಿಸುತ್ತಾನೆ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಸನ್ನಿವೇಶದ ವಿಷಯವನ್ನು ಸಂದರ್ಶನದ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳೆಂದು ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಸಂದರ್ಶನಾರ್ಥಿಯು ಅನೈತಿಕ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ವರ್ತಿಸಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವರದಿ ಮಾಡಲು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುತ್ತಾರೆಯೇ ಅಥವಾ ಅವರನ್ನು ಬಿಟ್ಟುಬಿಡುತ್ತಾರೆಯೇ ಎಂದು ಕೇಳುವ ಪ್ರಶ್ನೆ. ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು, ಸಂದರ್ಶಕರ ಹಿಂದಿನ ನಡವಳಿಕೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ-ಸಂಬಂಧಿತ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುತ್ತವೆ. ಮಾನಸಿಕ ಸಂದರ್ಶನಗಳು ಸಂದರ್ಶಕರ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳಾದ ಅವರ ಕೆಲಸದ ನೀತಿ, ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆ, ಪ್ರಾಮಾಣಿಕತೆ ಇತ್ಯಾದಿಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ಉದ್ದೇಶದ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತವೆ. ಮೇಲೆ ತಿಳಿಸಲಾದ ಮೂರು ರೀತಿಯ ವಿಷಯಗಳಲ್ಲಿ ಸಂದರ್ಶನಗಳ ಸಿಂಧುತ್ವದ ಬಗ್ಗೆ ಲೇಖಕರು ಹಿಂದಿನ ಎಲ್ಲಾ ಅಧ್ಯಯನಗಳ ಮೆಟಾ-ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ನಡೆಸಿದರು. ಅವರ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಉದ್ಯೋಗ-ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳಿಗೆ, ಸನ್ನಿವೇಶದ ಸಂದರ್ಶನಗಳು ಉದ್ಯೋಗ-ಸಂಬಂಧಿತ ಸಂದರ್ಶನಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸರಾಸರಿ ಸಿಂಧುತ್ವವನ್ನು (0.50) ನೀಡುತ್ತವೆ ಎಂದು ತೋರಿಸುತ್ತವೆ, ಇದು ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದ ಸಂದರ್ಶನಗಳಿಗಿಂತ (0.29) ಹೆಚ್ಚಿನ ಸರಾಸರಿ ಸಿಂಧುತ್ವವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಇದರರ್ಥ ಉದ್ಯೋಗದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಊಹಿಸಲು ಸಂದರ್ಶನವನ್ನು ಬಳಸಿದಾಗ, ಉದ್ಯೋಗ-ಸಂಬಂಧಿತ ಅಥವಾ ಮಾನಸಿಕ ಸಂದರ್ಶನಗಳಿಗಿಂತ ಸನ್ನಿವೇಶದ ಸಂದರ್ಶನಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವುದು ಉತ್ತಮ. ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, ಅರ್ಜಿದಾರರ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಊಹಿಸಲು ಸಂದರ್ಶನಗಳನ್ನು ಬಳಸಿದಾಗ, ಉದ್ಯೋಗ-ಸಂಬಂಧಿತ ಸಂದರ್ಶನಗಳ ಸರಾಸರಿ ಸಿಂಧುತ್ವವು (0.36) ಮಾನಸಿಕ ಸಂದರ್ಶನಗಳ ಸರಾಸರಿ ಸಿಂಧುತ್ವಕ್ಕಿಂತ (0.40) ಸ್ವಲ್ಪ ಕಡಿಮೆ ಇರುತ್ತದೆ. ಸಂದರ್ಶನದ ವಿಷಯವನ್ನು ಮೀರಿ, ಸಂದರ್ಶನದ ಸಿಂಧುತ್ವದ ಬಗ್ಗೆ ಲೇಖಕರ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ಸಂದರ್ಶನವನ್ನು ಹೇಗೆ ನಡೆಸಲಾಯಿತು ಎಂಬುದರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಸೇರಿಸಲು ವಿಸ್ತರಿಸಲಾಯಿತು. ಇಲ್ಲಿ, ಎರಡು ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು ಉದ್ಭವಿಸಿದವು-ರಚನಾತ್ಮಕ ಸಂದರ್ಶನಗಳು ರಚನಾತ್ಮಕವಲ್ಲದ ಸಂದರ್ಶನಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಮಾನ್ಯವಾಗಿವೆಯೇ? ಮತ್ತು ಮಂಡಳಿಯ ಸಂದರ್ಶನಗಳು (ಒಂದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಸಂದರ್ಶಕರೊಂದಿಗೆ) ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಂದರ್ಶನಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಮಾನ್ಯವಾಗಿರುತ್ತವೆ. ಮೊದಲ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಅವರ ಉತ್ತರ-ರಚನಾತ್ಮಕ ಸಂದರ್ಶನಗಳು ಹೆಚ್ಚು ಮಾನ್ಯವಾದ ರಚನೆರಹಿತ ಸಂದರ್ಶನಗಳೆಂದರೆ, ರಚನಾತ್ಮಕ ಸಂದರ್ಶನಗಳು, ವಿಷಯವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಊಹಿಸುವಲ್ಲಿ ರಚನೆರಹಿತ ಸಂದರ್ಶನಗಳಿಗಿಂತ (0.33) ಹೆಚ್ಚು ಮಾನ್ಯವಾಗಿವೆ (0.44). ಆದಾಗ್ಯೂ, ತರಬೇತಿಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯು ಮಾನದಂಡವಾಗಿದ್ದಾಗ, ರಚನಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ರಚನಾತ್ಮಕವಲ್ಲದ ಸಂದರ್ಶನಗಳ ಸಿಂಧುತ್ವವು ಒಂದೇ ಆಗಿರುತ್ತದೆ (0.34 ಮತ್ತು 0.36). ಮಂಡಳಿಯ ಸಂದರ್ಶನಗಳು ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಂದರ್ಶನಗಳ ಸಿಂಧುತ್ವಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ, ಸಂಶೋಧಕರು ಮಂಡಳಿಯ ಸಂದರ್ಶನಗಳು ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಂದರ್ಶನಗಳ ಸಿಂಧುತ್ವವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳಿಗೆ ಹೋಲಿಸಿ ಮತ್ತೊಂದು ಮೆಟಾ-ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸಿದರು. ಮಂಡಳಿಯ ಸಂದರ್ಶನಗಳಿಗಿಂತ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಂದರ್ಶನಗಳು ಹೆಚ್ಚು ಮಾನ್ಯವಾಗಿವೆ ಎಂದು ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ತೋರಿಸುತ್ತವೆ. ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಂದರ್ಶನವು ರಚನಾತ್ಮಕವಾಗಿದೆಯೇ ಅಥವಾ ರಚನಾತ್ಮಕವಾಗಿಲ್ಲವೇ ಎಂಬುದನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ ಇದು ನಿಜವಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ, ತರಬೇತಿಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ಅಧಿಕಾರಾವಧಿಯ ಮಾನದಂಡಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂದರ್ಶನದ ಸಿಂಧುತ್ವದಲ್ಲಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ಅನ್ವೇಷಿಸುವಾಗ, ಸಂದರ್ಶನಗಳು ಉದ್ಯೋಗ-ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮುನ್ಸೂಚಕ ನಿಖರತೆಯಲ್ಲಿ ಹೋಲುತ್ತವೆ ಎಂದು ಸಂಶೋಧಕರು ಕಂಡುಕೊಂಡಿದ್ದಾರೆ. ಆದರೆ ಅಧಿಕಾರಾವಧಿಯಲ್ಲಿ ಕಡಿಮೆ ಮುನ್ಸೂಚನೆ (0.20). ಅರಿವಿನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳ ಮಾನ್ಯತೆ ಮೆಟಾ-ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಅರಿವಿನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ಎಲ್ಲಾ ಮಾನಸಿಕ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳಲ್ಲಿ ಅತ್ಯಂತ ಮಾನ್ಯವೆಂದು ತೋರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ಉದ್ಯೋಗಗಳಿಗೆ ಮಾನ್ಯವಾಗಿವೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಈ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಿಂತ ತರಬೇತಿ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಊಹಿಸುವಲ್ಲಿ ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತವೆ. ಅರಿವಿನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಬಹುದಾದ ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತವೆ. ಆದ್ದರಿಂದ ಅವುಗಳನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಗಳಲ್ಲಿ ಬಳಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ಬಳಸುವ ಕಂಪನಿಗಳಿಗೆ ದೊಡ್ಡ ಆರ್ಥಿಕ ಲಾಭಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತವೆ ಎಂದು ತೋರಿಸಲಾಗಿದೆ (ಗೇಟ್ವುಡ್ & ಫೀಲ್ಡ್, 1998; ಹೆನ್ಮನ್ ಮತ್ತು ಇತರರು, 2000). ಆದರೆ ಅರಿವಿನ ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಿಂಧುತ್ವದ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ಇದನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಸಾಧನಗಳಾಗಿ ಕಡಿಮೆ ಬಾರಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅರಿವಿನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಪರೀಕ್ಷೆಯು ಪ್ರತಿಕೂಲ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ ಎಂಬುದು ಒಂದು ಮುಖ್ಯ ಕಾರಣವಾಗಿದೆ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಹಿಸ್ಪಾನಿಕ್ಸ್ ಮತ್ತು ಆಫ್ರಿಕನ್-ಅಮೆರಿಕನ್ನರು ಸೇರಿದಂತೆ ಗುಂಪುಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯ ಜನಸಂಖ್ಯೆಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಅಂಕಗಳನ್ನು ಪಡೆದರೆ, ಏಷ್ಯನ್-ಅಮೆರಿಕನ್ನರು ಸೇರಿದಂತೆ ಇತರ ಗುಂಪುಗಳು ಹೆಚ್ಚಿನ ಅಂಕಗಳನ್ನು ಗಳಿಸುತ್ತವೆ (ಹೆನ್ಮನ್ ಮತ್ತು ಇತರರು, 2000; ಲುಬೆನ್ಸ್ಕಿ, 1995). ಅರಿವಿನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಪರೀಕ್ಷೆಯೊಂದಿಗಿನ ಕಾನೂನು ಸಮಸ್ಯೆಗಳು 1971ರ ಪ್ರಸಿದ್ಧ ಗ್ರಿಗ್ಸ್ ವಿ. ಡ್ಯೂಕ್ ಪವರ್ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ಸರ್ವೋಚ್ಚ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪಿನಿಂದ ವರ್ಧಿಸಲ್ಪಟ್ಟವು. ಈ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ, ಆಯ್ಕೆ ಪರೀಕ್ಷೆಯು ಸಂರಕ್ಷಿತ ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರ ವಿರುದ್ಧ ಪ್ರತಿಕೂಲ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡಿದಾಗ, ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಬಳಕೆಯು ವ್ಯವಹಾರದ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗೆ "ವ್ಯವಹಾರದ ಅವಶ್ಯಕತೆ" ಎಂದು ತೋರಿಸುವ ಮೂಲಕ ಕಂಪನಿಯು ಅದನ್ನು ರಕ್ಷಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಸುಪ್ರೀಂ ಕೋರ್ಟ್ ತೀರ್ಪು ನೀಡಿತು. ಬೇರೆ ಯಾವುದೇ ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹ ಆಯ್ಕೆ ಪರ್ಯಾಯ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿಲ್ಲ ಎಂದು ಕಂಪನಿಗಳು ತೋರಿಸಬೇಕಾದ ವ್ಯವಹಾರದ ಅವಶ್ಯಕತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳು ಸಂಕುಚಿತ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಗಳನ್ನು ನೀಡಿವೆ (ಸಾರ್ವಭೌಮ, 1999). ಇದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಅನೇಕ ಕಂಪನಿಗಳು ಅರಿವಿನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ಕೈಬಿಟ್ಟವು (ಸ್ಟೀವನ್ ಎಲ್. ಥಾಮಸ್ ಮತ್ತು ವೆಸ್ಲಿ ಎ. ಸ್ಕ್ರೋಗಿನ್ಸ್, 2006). ಆಯ್ಕೆಯಲ್ಲಿ ಅರಿವಿನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಉಪಯುಕ್ತತೆಯನ್ನು ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ಅಂಗೀಕರಿಸಲಾಗಿದ್ದರೂ, ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಉಪಯುಕ್ತತೆಯು ತುಲನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಇತ್ತೀಚಿನವರೆಗೂ ಇಲ್ಲ. ಐತಿಹಾಸಿಕವಾಗಿ, ಕಡಿಮೆ ಮುನ್ಸೂಚಕ ಸಿಂಧುತ್ವ ಮತ್ತು ಐಟಂ ವಿಷಯದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಗೌಪ್ಯತೆಯ ಆಕ್ರಮಣದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ದಾಖಲಿಸುವ ಸಂಶೋಧನೆಯು ಅದರ ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್ ಅನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಸಾಧನಗಳಾಗಿ ಪ್ರಶ್ನಾರ್ಹವಾಗಿಸಿದೆ (ಹೊಗನ್, ಹೊಗನ್, ಮತ್ತು ರಾಬರ್ಟ್ಸ್, 1996). ಆದರೆ ಅರಿವಿನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಕಾನೂನು ಸವಾಲುಗಳಿಂದಾಗಿ, ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಸಾಧನಗಳಲ್ಲಿನ ಆಸಕ್ತಿಯನ್ನು ಇತ್ತೀಚೆಗೆ ಪುನರುಜ್ಜೀವನಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ (ಷ್ಮಿಡ್ಟ್, ಒನ್ಸ್, & ಹಂಟರ್, 1992). ಅರಿವಿನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಪರೀಕ್ಷೆಯೊಂದಿಗೆ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ಜೋಡಿಸುವುದು ಪ್ರತಿಕೂಲ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವಾಗ ಸಿಂಧುತ್ವವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಒಂದು ವಿಧಾನವಾಗಿರಬಹುದು ಎಂದು ಕೆಲವರು ಸೂಚಿಸಿದ್ದಾರೆ (ರಯಾನ್, ಪ್ಲೊಯ್ಹಾರ್ಟ್, ಮತ್ತು ಫ್ರೀಡೆಲ್, 1998). ಏಕೆಂದರೆ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಕೆಲವು ಅಂಶಗಳು ಬೌದ್ಧಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ, ಆದರೆ ಇತರ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಅದರ ಅನ್ವಯವನ್ನು ಮಿತಿಗೊಳಿಸುತ್ತವೆ (ಕೌಫ್ಮನ್ ಮತ್ತು ಲಿಚ್ಟೆನ್ಬರ್ಗರ್, 1999). ಆದ್ದರಿಂದ, ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಪರೀಕ್ಷೆಗೆ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವವನ್ನು ಸೇರಿಸುವುದು ಆಯ್ಕೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಪ್ರತಿಕೂಲ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವಾಗ ಸಿಂಧುತ್ವವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ. ಇತ್ತೀಚಿನ ಸಂಶೋಧನಾ ಅಧ್ಯಯನಗಳು ಈ ಊಹೆಯನ್ನು ಸುಳ್ಳು ಎಂದು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸುತ್ತವೆ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಗುಂಪು ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳನ್ನು (ಅಂದರೆ, ಅರಿವಿನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಪರೀಕ್ಷೆ) ಉತ್ಪಾದಿಸುವ ಮುನ್ಸೂಚಕಕ್ಕೆ ಸಣ್ಣ ಗುಂಪು ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳನ್ನು (ಅಂದರೆ, ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಪರೀಕ್ಷೆ) ಉತ್ಪಾದಿಸುವ ಮುನ್ಸೂಚಕವನ್ನು ಸೇರಿಸುವುದರಿಂದ ಆಗಾಗ್ಗೆ ನಿರೀಕ್ಷಿಸಲಾಗುವ ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಪ್ರತಿಕೂಲ ಪರಿಣಾಮದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ (ಬಾಬ್ಕೊ, ರೋತ್, & ಪೊಟೋಸ್ಕಿ, 1999; ಷ್ಮಿಟ್, ರೋಜರ್ಸ್, ಚಾನ್, ಶೆಪರ್ಡ್, & ಜೆನ್ನಿಂಗ್ಸ್, 1997). ಅರಿವಿನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಅಳತೆಗಳೊಂದಿಗೆ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳ ಬಳಕೆಯು ಪ್ರತಿಕೂಲ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವಲ್ಲಿ ಅಪೇಕ್ಷಿತ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲದಿದ್ದರೂ, ಸಂಯೋಜಿತ ಮುನ್ಸೂಚಕವಾಗಿ ಅರಿವಿನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಅಳತೆಗಳಿಗೆ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಅಳತೆಗಳನ್ನು ಸೇರಿಸುವುದು ಗಮನಾರ್ಹವಾದ ಹೆಚ್ಚುತ್ತಿರುವ ಸಿಂಧುತ್ವಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ತೋರುತ್ತದೆ (ಬಾಬ್ಕೊ ಮತ್ತು ಇತರರು, 1999; ಷ್ಮಿಟ್ ಮತ್ತು ಇತರರು, 1997). ಅರಿವಿನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದೊಂದಿಗೆ ಪರ್ಯಾಯ ಮುನ್ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ಬಳಸಿದಾಗ ಮುನ್ಸೂಚಕ ಸಂಯೋಜನೆಗಳ ಸಿಂಧುತ್ವವು ಅತ್ಯಧಿಕವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಈ ಅಧ್ಯಯನಗಳು ಕಂಡುಕೊಂಡಿವೆ. ಮುನ್ಸೂಚಕಗಳ ಈ ಸಂಯೋಜನೆಯು ಹೆಚ್ಚಿನ ಮುನ್ಸೂಚಕ ಸಿಂಧುತ್ವಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾದರೂ, ಈ ಪರ್ಯಾಯ ಮುನ್ಸೂಚಕಗಳೊಂದಿಗೆ ಅರಿವಿನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಸೇರ್ಪಡೆಯು ಪ್ರತಿಕೂಲ ಪರಿಣಾಮದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಿತು (ಸ್ಟೀವನ್ ಎಲ್. ಥಾಮಸ್ ಮತ್ತು ವೆಸ್ಲಿ ಎ. ಸ್ಕ್ರೋಗಿನ್ಸ್, 2006). ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಅರಿವಿನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಪರೀಕ್ಷೆಯು ಸ್ವತಃ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಟ್ಟದ ಸಿಂಧುತ್ವವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಎಂದು ತೋರಿಸಲಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಪ್ರತಿಕೂಲ ಪರಿಣಾಮಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಬರುತ್ತದೆ. ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ಐತಿಹಾಸಿಕವಾಗಿ ಕಡಿಮೆ ಸಿಂಧುತ್ವವನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ ಎಂದು ಸಾಬೀತಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವವನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ತಿಳುವಳಿಕೆಯ ಕೊರತೆ ಮತ್ತು ಲಭ್ಯವಿರುವ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಿಸದ ಕ್ರಮಗಳು. ಆದರೆ ಹೆಚ್ಚುತ್ತಿರುವ ಸಂಶೋಧನಾ ಅಧ್ಯಯನಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಸೂಕ್ತವಾದ ಸಿಂಧುತ್ವ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮುನ್ಸೂಚನೆಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಉತ್ತಮ ಮಾರ್ಗವೆಂದರೆ ಅರಿವಿನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಅಳತೆ ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಪರೀಕ್ಷೆಯಂತಹ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಅಳತೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಮುನ್ಸೂಚಕ ಸಂಯೋಜನೆಯನ್ನು ರಚಿಸುವುದು ಎಂದು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ. ಪ್ರಿಡಿಕ್ಟರ್ ಸಿಂಧುತ್ವ ಮತ್ತು ಆಯ್ಕೆ ಅನುಪಾತ ಎರಡು ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳು ಹೊಸದಾಗಿ ನೇಮಕಗೊಂಡ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತವೆ, ಪ್ರಿಡಿಕ್ಟರ್ ಸಿಂಧುತ್ವ (ಅಕಾ ಪ್ರಿಡಿಕ್ಟಿವ್ ಸಿಂಧುತ್ವ) ಮತ್ತು ಆಯ್ಕೆ ಅನುಪಾತ. ಪ್ರಿಡಿಕ್ಟರ್ ಕಟ್ಆಫ್ ಎಂಬುದು ಪರೀಕ್ಷಾ ಅಂಕವಾಗಿದ್ದು, ಆಯ್ಕೆ ಅಳತೆಯಲ್ಲಿ ಉತ್ತೀರ್ಣರಾದವರನ್ನು ಉತ್ತೀರ್ಣರಾಗದವರಿಗಿಂತ ಭಿನ್ನವಾಗಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಅಂಕಕ್ಕಿಂತ ಮೇಲ್ಪಟ್ಟ ಜನರನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ ಅಥವಾ ಮತ್ತಷ್ಟು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಕೆಳಗಿರುವವರನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಈ ಪರೀಕ್ಷಾ ಸ್ಕೋರ್ ಕಟ್ಆಫ್ ಅನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಪರೀಕ್ಷೆಯು ಯಶಸ್ವಿ ಮತ್ತು ವಿಫಲ ಕಾರ್ಮಿಕರ ನಡುವೆ ನಿಖರವಾಗಿ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ತೋರಿಸಿದರೆ ಅದು ಮುನ್ಸೂಚಕದ ಸಿಂಧುತ್ವವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ. ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, ಆಯ್ಕೆ ಅನುಪಾತವು (ಎಸ್ಆರ್) ಉದ್ಯೋಗಾವಕಾಶಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಎನ್ ಅನ್ನು ಉದ್ಯೋಗ ಅರ್ಜಿದಾರರ ಸಂಖ್ಯೆಯಿಂದ ಭಾಗಿಸುತ್ತದೆ ಎನ್. ಈ ಮೌಲ್ಯವು 0 ಮತ್ತು 1 ರ ನಡುವೆ ಇರುತ್ತದೆ, ಇದು ಸಂಸ್ಥೆಯ ನೇಮಕಾತಿ ಅಭ್ಯಾಸಗಳ ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತದೆ. ಎಸ್ಆರ್ 1 ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿದ್ದಾಗ, ಯಾವುದೇ ಆಯ್ಕೆ ಸಾಧನದ ಬಳಕೆಯು ಕಡಿಮೆ ಅರ್ಥವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಾವಕಾಶಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಅರ್ಜಿದಾರರು ಇರುವುದರಿಂದ ಇದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಇರುವುದಿಲ್ಲ. ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ಮಾಪನದ ನಂತರ ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಗಳನ್ನು ತೃಪ್ತಿಕರವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆಂದು ಭಾವಿಸಲಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಶೇಕಡಾವಾರು ಪ್ರಮಾಣದಿಂದ ಮೂಲ ದರವನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆಯ್ಕೆ ನಿರ್ಧಾರಗಳು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಥಾನ, ಕಂಪನಿ ಅಥವಾ ಉದ್ಯಮಕ್ಕೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾದ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಸಾಧನಗಳು ಎಂದು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಬಹುದು. ಅಂತಹ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ನೇಮಕಕ್ಕಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಸೂಕ್ತ ಸ್ಥಾನಗಳಲ್ಲಿ ಹೊಸ ನೇಮಕಾತಿಯನ್ನು ಮಾಡುವಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವವರಿಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡಬಹುದು. ಅವರು ಬಳಸುವ ಅಳತೆಗಳು ಮತ್ತು ಅವರು ಬಳಸುವ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಅವು ಬದಲಾಗುತ್ತವೆ, ಆದರೂ ಅವೆಲ್ಲವೂ ದೋಷಕ್ಕೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತವೆ. ಆಯ್ಕೆಗಾಗಿ ಮುನ್ಸೂಚಕಗಳು ಯಾವಾಗಲೂ ಪರಿಪೂರ್ಣ ಸಿಂಧುತ್ವ ಮತ್ತು ಸ್ಕ್ಯಾಟರ್ ಪ್ಲಾಟ್ಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಹೊಂದಿರುತ್ತವೆ, ಜೊತೆಗೆ ತೀರ್ಪು ಬೂಟ್ಸ್ಟ್ರಾಪಿಂಗ್ನಂತಹ ಇತರ ಮುನ್ಸೂಚನೆ ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ಸೂಚ್ಯಂಕ ಮಾದರಿಗಳು ಮುನ್ಸೂಚನೆ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಪರಿಷ್ಕರಿಸಲು ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ತಪ್ಪುಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ನಮಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡಬಹುದು. ಮಾನದಂಡದ ಕಡಿತವು ನೇಮಕಾತಿ ಸಂಸ್ಥೆಯು ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ ಮಾನದಂಡದ ಪ್ರಕಾರ ಯಶಸ್ವಿ ಮತ್ತು ವಿಫಲ ಪ್ರದರ್ಶನಕಾರರನ್ನು ಬೇರ್ಪಡಿಸುವ ಬಿಂದುವಾಗಿದೆ. ಆಯ್ಕೆ ಪರೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ ಉತ್ತೀರ್ಣರಾದ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಭಾವಿಸುವವರು ಮತ್ತು ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ತೃಪ್ತಿಕರವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವವರು ನಿಜವಾದ ಧನಾತ್ಮಕ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತಾರೆ. ನಿಜವಾದ ನಿರಾಕರಣೆಗಳು ಕ್ರಮದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸರಿಯಾಗಿ ತಿರಸ್ಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟವರನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತವೆ ಏಕೆಂದರೆ ಅವರು ಯಶಸ್ವಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಆಯ್ಕೆ ಪರೀಕ್ಷೆಯ ವೈಫಲ್ಯದ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಜನರನ್ನು ತಿರಸ್ಕರಿಸಿದಾಗ ಸುಳ್ಳು ನಿರಾಕರಣೆಗಳು ಸಂಭವಿಸುತ್ತವೆ, ಆದರೆ ಹೇಗಾದರೂ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಿದ್ದವು. ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ಆಯ್ಕೆ ಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉತ್ತೀರ್ಣರಾದ, ಆದರೆ ಯಶಸ್ವಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಾಗದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ಫಾಲ್ಸ್ ಪಾಸಿಟಿವ್ಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಮುನ್ಸೂಚಕ ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಸಿಂಧುತ್ವವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಮೂಲಕ ಈ ಆಯ್ಕೆ ದೋಷಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಬಹುದು. ಕಟ್ಆಫ್ ಸ್ಕೋರ್ ಅನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಮಾನದಂಡಗಳು ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ಬದಲಾಗುತ್ತವೆ, ಆದರೆ ಸಂಬಂಧಿತ ಕೆಲಸದ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿರಬೇಕು. ಎರಡೂ ದಿಕ್ಕುಗಳಲ್ಲಿ ಕಟ್ಆಫ್ ಅನ್ನು ಸರಿಹೊಂದಿಸುವುದರಿಂದ ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತವಾಗಿ ಇನ್ನೊಂದರಲ್ಲಿ ದೋಷವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಪ್ರಕರಣ-ದರ-ಪ್ರಕರಣ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಯಾವ ರೀತಿಯ ದೋಷವು ಹೆಚ್ಚು ಹಾನಿಕಾರಕವಾಗಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಕಟ್ಆಫ್ ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸಲು ಬ್ಯಾಂಡಿಂಗ್ ಮತ್ತೊಂದು ವಿಧಾನವಾಗಿದೆ. ಪರೀಕ್ಷಾ ಅಂಕಗಳಲ್ಲಿನ ಕೆಲವು ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಏಕೆಂದರೆ ಒಂದೇ ಬ್ಯಾಂಡ್ (ಅಥವಾ, ಶ್ರೇಣಿ) ಯಲ್ಲಿ ಅಂಕಗಳನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಅರ್ಜಿದಾರರನ್ನು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಂಕಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಪ್ರತಿಕೂಲ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಮತ್ತೊಂದು ಅಂಶದ ಸ್ಪಾಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಬ್ಯಾಂಡ್ನ ಅಗಲವು ಪರೀಕ್ಷಾ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆಯ ಕಾರ್ಯವಾಗಿದೆ, ಇವೆರಡೂ ಋಣಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿವೆ. ಬ್ಯಾಂಡಿಂಗ್ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಯಾದೃಚ್ಛಿಕ ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ಬಳಸುವ ಮೂಲಕ ಪರೀಕ್ಷಾ ಅಂಕಗಳನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಈ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ಅನೇಕರು ಈ ತಂತ್ರವನ್ನು ಟೀಕಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಉದ್ಯೋಗದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಊಹಿಸುವುದು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದಲ್ಲಿ ಆಯ್ಕೆ ವಿಧಾನಗಳ ಮೆಟಾ-ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯು ಸಾಮಾನ್ಯ ಮಾನಸಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವು ಉದ್ಯೋಗದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಒಟ್ಟಾರೆ ಮುನ್ಸೂಚಕವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಕಂಡುಹಿಡಿದಿದೆ. ಸಂದರ್ಶನದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲು ಈ ಸಾಧನಗಳನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಿಸುವ ದತ್ತಾಂಶಗಳಿವೆ. ಉದ್ಯೋಗ ಸಂದರ್ಶನದ ಉದ್ದೇಶವು ಮೇಲ್ನೋಟಕ್ಕೆ ಉದ್ಯೋಗದ ಪಾತ್ರದಲ್ಲಿ ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವುದಾಗಿದ್ದರೂ, ಆಯ್ಕೆಯ ಇತರ ವಿಧಾನಗಳು ಹೆಚ್ಚಿನ ಮುನ್ಸೂಚಕ ಸಿಂಧುತ್ವವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕಡಿಮೆ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತವೆ. ರಚನಾತ್ಮಕವಲ್ಲದ ಸಂದರ್ಶನಗಳನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ರಚನಾತ್ಮಕ ಸಂದರ್ಶನಗಳು ಉತ್ತಮ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ಉತ್ತಮ ಅಭ್ಯಾಸವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಂದರ್ಶನದ ರಚನೆಯನ್ನು "ಅರ್ಜಿದಾರರ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ವ್ಯತ್ಯಾಸದಲ್ಲಿನ ಕಡಿತ, ಇದು ಸಂದರ್ಶನವನ್ನು ನಡೆಸಲು ಸಂದರ್ಶಕರನ್ನು ಅನುಮತಿಸುವ ವಿವೇಚನೆಯ ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಅನುವಾದಿಸಬಹುದು" ಎಂದು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿದೆ. ಸಂದರ್ಶನವೊಂದರಲ್ಲಿನ ರಚನೆಯನ್ನು ಒಂದು ವಿಶಿಷ್ಟವಾದ ಕಾಗದ ಮತ್ತು ಪೆನ್ಸಿಲ್ ಪರೀಕ್ಷೆಗೆ ಹೋಲಿಸಬಹುದುಃ ಪ್ರತಿ ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವವರಿಗೆ ವಿಭಿನ್ನ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಪರೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ ವಿಭಿನ್ನ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ನೀಡಿದರೆ ಅಥವಾ ಅವರ ಉತ್ತರಗಳನ್ನು ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿ ಶ್ರೇಣೀಕರಿಸಿದರೆ ಅದು ನ್ಯಾಯೋಚಿತವೆಂದು ನಾವು ಭಾವಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಆದರೂ ರಚನೆಯಿಲ್ಲದ ಸಂದರ್ಶನದಲ್ಲಿ ನಿಖರವಾಗಿ ಇದು ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ; ಹೀಗಾಗಿ, ಈ ಜನಪ್ರಿಯ ಆಯ್ಕೆ ಸಾಧನವನ್ನು ಪ್ರಮಾಣೀಕರಿಸಲು ರಚನಾತ್ಮಕ ಸಂದರ್ಶನವು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತದೆ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಪೌರತ್ವ ನಡವಳಿಕೆ (ಒ. ಸಿ. ಬಿ) ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ಯಶಸ್ಸಿನ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ನೋಡಲು ಅನೇಕ ಅಧ್ಯಯನಗಳು ಮತ್ತು ಮೆಟಾ-ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಗಳನ್ನು ಸಹ ನಡೆಸಲಾಗಿದೆ. ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಟ್ಟದ ಸಹಾಯ, ಧ್ವನಿ ಮತ್ತು ನಿಷ್ಠೆಯ ನಡವಳಿಕೆಗಳನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚು ಆತ್ಮವಿಶ್ವಾಸದಿಂದ ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಬಳವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಈ ನಡವಳಿಕೆಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ ಪ್ರದರ್ಶಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಬಳದ ಶಿಫಾರಸುಗಳನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ. ಇದು ನಿಜವೆಂದು ಕಂಡುಬಂದಿದೆ, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಸಹ ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗಿದೆ. ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ಮುಕ್ತ-ಮುಕ್ತ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳ ವಿಷಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯು ಆಯ್ಕೆಯ ನಿರ್ಧಾರಗಳು ಕಡಿಮೆ ಧ್ವನಿಯ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿ ಮತ್ತು ಸಹಾಯಕ ನಡವಳಿಕೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಸೂಕ್ಷ್ಮವಾಗಿರುತ್ತವೆ ಎಂದು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಬೇಡಿಕೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರ ಆನ್ಬೋರ್ಡಿಂಗ್ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನ ನೇಮಕಾತಿ ತಂಡದ ಸಂಯೋಜನೆ ಕೈಗಾರಿಕಾ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಉಲ್ಲೇಖಗಳು ಬಾಹ್ಯ ಕೊಂಡಿಗಳು ಕೆನಡಿಯನ್ ಸೊಸೈಟಿ ಫಾರ್ ಇಂಡಸ್ಟ್ರಿಯಲ್ ಅಂಡ್ ಆರ್ಗನೈಸೇಷನಲ್ ಸೈಕಾಲಜಿ ಯುರೋಪಿಯನ್ ಅಕಾಡೆಮಿ ಆಫ್ ಆಕ್ಯುಪೇಷನಲ್ ಹೆಲ್ತ್ ಸೈಕಾಲಜಿ http://www.eawop.org ಯುರೋಪಿಯನ್ ಅಸೋಸಿಯೇಷನ್ ಆಫ್ ವರ್ಕ್ ಮತ್ತು ಆರ್ಗನೈಸೇಷನಲ್ ಸೈಕಾಲಜಿ ಸೊಸೈಟಿ ಫಾರ್ ಇಂಡಸ್ಟ್ರಿಯಲ್ ಅಂಡ್ ಆರ್ಗನೈಸೇಷನಲ್ ಸೈಕಾಲಜಿ ಅಪ್ಲೈಡ್ ಸೈಕಾಲಜಿ ಬಿಹೇವಿಯರಲ್ ಸೈನ್ಸಸ್ ಹ್ಯೂಮನ್ ರಿಸೋರ್ಸ್ ಸೈಕಾಲಜಿ ಸಿಸ್ಟಮ್ಸ್ ಸಿಸ್ಟಮ್ಸ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ ಸೈನ್ಸ್