Job analysis
ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯು (ಕೆಲಸದ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಎಂದೂ ಕರೆಯಲ್ಪಡುತ್ತದೆ) ಆ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಅಥವಾ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಜೊತೆಗೆ ಅದು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ವಿಷಯವನ್ನು ಗುರುತಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳ ಒಂದು ಕುಟುಂಬವಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯು ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಗಳಿಗೆ ಯಾವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸೂಕ್ತರು ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಅಧಿಕಾರಿಯ ಕರ್ತವ್ಯಗಳು, ಕೆಲಸದ ಸ್ವರೂಪ ಮತ್ತು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಮತ್ತು ಕೆಲವು ಮೂಲಭೂತ ಅರ್ಹತೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸುವ ವಿಶ್ಲೇಷಕರನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಇದರ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಕರು ಉದ್ಯೋಗದ ಮಾನಸಿಕ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗ ಸೈಕೋಗ್ರಾಫ್ ಎಂಬ ಫಾರ್ಮ್ ಅನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಉತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಅಳತೆಯು ಮಾನ್ಯವಾದ ಕಾರ್ಯ ಪಟ್ಟಿಯಾಗಿದೆ. ಈ ಪಟ್ಟಿಯು ಒಂದು ಸ್ಥಾನದ ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಅಥವಾ ಕರ್ತವ್ಯ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳು, ಸಂಬಂಧಿತ ಕಾರ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಮೂಲಭೂತ ತರಬೇತಿ ಶಿಫಾರಸುಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ವಿಷಯ ತಜ್ಞರು (ಅಧಿಕಾರದಲ್ಲಿರುವವರು) ಮತ್ತು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಲಾಗುತ್ತಿರುವ ಹುದ್ದೆಯ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯೀಕರಿಸುವ ಸಲುವಾಗಿ ಈ ಅಂತಿಮ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯೀಕರಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ತಮ್ಮ ವೃತ್ತಿಜೀವನವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಭೆಯನ್ನು ಗರಿಷ್ಠಗೊಳಿಸಲು ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡಲು ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ನಿರ್ಣಾಯಕವಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಕಲಿಕೆಯ ವಿನ್ಯಾಸ, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವಲ್ಲಿ ಪ್ರಮುಖ ಪ್ರಭಾವಗಳಾಗಿವೆ. ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ತಂತ್ರಗಳ ಅನ್ವಯವು ಪ್ರಸ್ತುತ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಉದ್ಯೋಗದ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವುದರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕಾಗಿ ಜನರನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು, ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲು, ತರಬೇತಿ ನೀಡಲು ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಬಳಸಬಹುದು ಎಂಬ ಸೂಚ್ಯ ಊಹೆಯನ್ನು ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಕರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕೈಗಾರಿಕಾ-ಸಾಂಸ್ಥಿಕ (ಐ-ಒ) ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರು ಅಥವಾ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಾಗಿದ್ದು, ಅವರು ತರಬೇತಿ ಪಡೆದಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಐ-ಒ ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ. ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸಿದ ಮೊದಲ ಐ-ಒ ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರಲ್ಲಿ ಮೋರಿಸ್ ವಿಟೆಲೆಸ್ ಒಬ್ಬರಾಗಿದ್ದರು. 1922 ರಲ್ಲಿ, ಅವರು ಟ್ರಾಲಿ ಕಾರ್ ಕಂಪನಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲು ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ಬಳಸಿದರು. ವಿಟೆಲ್ಸ್ನ ತಂತ್ರಗಳನ್ನು ನಂತರ ಅದೇ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಉದ್ಯೋಗದ ಯಾವುದೇ ಪ್ರದೇಶಕ್ಕೂ ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು. 20ನೇ ಶತಮಾನದ ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ಐ-ಓ ಸೈಕಾಲಜಿಯ ಇಬ್ಬರು ಸಂಸ್ಥಾಪಕರಾದ ಫ್ರೆಡೆರಿಕ್ ವಿನ್ಸ್ಲೋ ಟೇಲರ್ ಮತ್ತು ಲಿಲಿಯನ್ ಮೋಲರ್ ಗಿಲ್ಬ್ರೆಥ್ ಅವರು ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಮಾಡಿದರು. [1] ಅಂದಿನಿಂದ, ದಶಕಗಳಿಂದ ಹೆಚ್ಚು ವಿವರವಾದ ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ತಜ್ಞರು ಅನೇಕ ವಿಭಿನ್ನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಕೆಲಸದ ನಡವಳಿಕೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವ ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಮೂಲ ಉದ್ದೇಶವು 85 ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ಬದಲಾಗಿಲ್ಲ ಎಂದು ಪುರಾವೆಗಳು ತೋರಿಸುತ್ತವೆ. ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ನಡೆಸುವ ಮುಖ್ಯ ಉದ್ದೇಶವೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟತೆಗಳನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವುದು, ಇದು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಸರಿಯಾದ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಕಾರ್ಯಪಡೆಯನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಸಾಮಾನ್ಯ ಉದ್ದೇಶವು ಉದ್ಯೋಗದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಕೆಲಸವನ್ನು ದಾಖಲಿಸುವುದು. ಉದ್ಯೋಗ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ನಂತರದ ಸುಧಾರಣೆಗಳಿಗೆ ಆಧಾರವಾಗಿ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅವುಗಳೆಂದರೆಃ ಉದ್ಯೋಗ ಕ್ಷೇತ್ರದ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನ; ಉದ್ಯೋಗದ ವಿವರಣೆ; ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಆಯ್ಕೆ, ಆಯ್ಕೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು, ಬಡ್ತಿ ಮಾನದಂಡಗಳು, ತರಬೇತಿಯ ಅಗತ್ಯಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ, ಆಯ್ಕೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ಕಾನೂನು ರಕ್ಷಣೆ ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರ ಯೋಜನೆಗಳು. ಮಾನವ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಸುಧಾರಣೆ ಉದ್ಯಮವು ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಕೇಂದ್ರೀಕೃತವಾಗಿವೆ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ಬಳಸುತ್ತದೆ. ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ (ಎಚ್ಆರ್) ಮತ್ತು ಕೈಗಾರಿಕಾ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಆಯ್ಕೆ, ತರಬೇತಿ, ವರ್ಗೀಕರಣ ಮತ್ತು/ಅಥವಾ ಪರಿಹಾರಕ್ಕಾಗಿ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕೈಗಾರಿಕಾ ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರು ಕೆಲಸದ ದೈಹಿಕ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ಬಳಸುತ್ತಾರೆ, ಸ್ವಲ್ಪ ಕಡಿಮೆ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಅನುಭವಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಕೆಲವು ಸೌಕರ್ಯಗಳೊಂದಿಗೆ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಸಮರ್ಥನಾಗಿರುತ್ತಾನೆಯೇ ಎಂದು ನಿರ್ಧರಿಸಲು. ಎಡ್ವಿನ್ ಫ್ಲೀಶ್ಮನ್, ಪಿಎಚ್ಡಿ ಮಾನವ ದೈಹಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಆಧಾರವಾಗಿರುವ ಅಂಶಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಿದ ಕೀರ್ತಿಗೆ ಪಾತ್ರರಾಗಿದ್ದಾರೆ. ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ವೃತ್ತಿಪರರು ವಿಷಯದ ಮಾನ್ಯ ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ರಚಿಸಲು ಡೊಮೇನ್ನ ಅಂಶಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು (ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸ್ವಲ್ಪ ವಿಭಿನ್ನವಾದದ್ದು ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ "ಕಾರ್ಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ" ಅಥವಾ "ಕೆಲಸದ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ") ಬಳಸುತ್ತಾರೆ. ಉದ್ಯೋಗದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಉದ್ದೇಶಕ್ಕಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ನಡೆಸಿದಾಗ (ಅಂದರೆ, ಅಧಿಕಾರದಲ್ಲಿರುವವರಿಗೆ ಸೂಕ್ತವಾದ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು) ಇದನ್ನು "ಉದ್ಯೋಗ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ" ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆಃ ಉದ್ಯೋಗವು ಏಕೆ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿದೆ? ಕೆಲಸಗಾರನು ಯಾವ ದೈಹಿಕ ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ? ಯಾವಾಗ ಕೆಲಸ ಮಾಡಬೇಕು? ಎಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಬೇಕು? ಯಾವ ಷರತ್ತುಗಳ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಇದನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕು? ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು ಮೊದಲೇ ಹೇಳಿದಂತೆ, ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಉದ್ದೇಶವು ಕೆಲಸದ ಕೆಲಸದ ಬೇಡಿಕೆಗಳನ್ನು ಮಾನವ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಬಗ್ಗೆ ನಮ್ಮ ಜ್ಞಾನದೊಂದಿಗೆ ಸಂಯೋಜಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಪ್ರಶ್ನೆಯಲ್ಲಿರುವ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ನಡವಳಿಕೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತವನ್ನು ರೂಪಿಸುವುದು. ಆ ಸಿದ್ಧಾಂತವನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸಲು ಎರಡು ಮಾರ್ಗಗಳಿವೆ, ಅಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಗೆ ಎರಡು ವಿಭಿನ್ನ ವಿಧಾನಗಳಿವೆ. ಕಾರ್ಯ-ಆಧಾರಿತ ಕಾರ್ಯ-ಆಧಾರಿತ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಲ್ಲಿ ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ನಿಜವಾದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತವೆ. ಈ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವು ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳು, ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಕರು ನಂತರ ಕಾರ್ಯ ಹೇಳಿಕೆಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುತ್ತಾರೆ, ಅದು ನಿರ್ವಹಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಬಹಳ ವಿವರವಾಗಿ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಹೇಳುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಯ ಹೇಳಿಕೆಗಳನ್ನು ರಚಿಸಿದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಕರು ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆ, ತೊಂದರೆ, ಆವರ್ತನ ಮತ್ತು ದೋಷದ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುವ ಮಾಪಕಗಳ ಮೇಲೆ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ರೇಟ್ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಈ ರೇಟಿಂಗ್ಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಉದ್ಯೋಗದ ಬಗ್ಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ತಿಳುವಳಿಕೆಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಬಹುದು. ಅರಿವಿನ ಆಧಾರಿತ ಕಾರ್ಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ (ಸಿ. ಓ. ಟಿ. ಎ.) ಯಂತಹ ಕಾರ್ಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಗಳು ಉದ್ಯೋಗದ ಪರಿಣತಿಯನ್ನು ವಿವರಿಸಲು ಬಳಸುವ ತಂತ್ರಗಳಾಗಿವೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಕರು ಉದ್ಯೋಗದ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ಭೇಟಿ ನೀಡಬಹುದು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕರು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಿರುವುದನ್ನು ಗಮನಿಸಬಹುದು. ಪ್ರವಾಸದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವಿಶ್ಲೇಷಕರು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು (ಕರ್ತವ್ಯ ಹೇಳಿಕೆಗಳು, ಸೂಚನೆಗಳು, ಸುರಕ್ಷತಾ ಕೈಪಿಡಿಗಳು, ಗುಣಮಟ್ಟದ ಪಟ್ಟಿಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ) ನೇರವಾಗಿ ಅಥವಾ ಪರೋಕ್ಷವಾಗಿ ಸೂಚಿಸುವ ವಸ್ತುಗಳನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಬಹುದು. ಫಂಕ್ಷನಲ್ ಜಾಬ್ ಅನಾಲಿಸಿಸ್ (ಎಫ್ಜೆಎ) ಕಾರ್ಯ-ಆಧಾರಿತ ತಂತ್ರದ ಒಂದು ಶ್ರೇಷ್ಠ ಉದಾಹರಣೆಯಾಗಿದೆ. 1944ರಲ್ಲಿ ಫೈನ್ ಮತ್ತು ಕ್ರಾನ್ಶಾ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದ, ಕೆಲಸದ ಅಂಶಗಳನ್ನು ದತ್ತಾಂಶ (0-6), ಜನರು (0-8), ಮತ್ತು ವಸ್ತುಗಳ (0-6) ಸಂಬಂಧದ ದೃಷ್ಟಿಯಿಂದ ಸ್ಕೋರ್ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಕಡಿಮೆ ಅಂಕಗಳು ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಕೀರ್ಣತೆಯನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುತ್ತವೆ. ವಿಷಯ ತಜ್ಞರು (ಎಸ್. ಎಂ. ಇ. ಗಳು) ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುವ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು, ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಒಂದು ಸಮಿತಿಯಲ್ಲಿ, ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಕರಿಗೆ ವರದಿ ಮಾಡಲು ಅವಲಂಬಿತರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ. ಪ್ರಸ್ತುತ ವರದಿಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು, ವಿಶ್ಲೇಷಕರು ದತ್ತಾಂಶ, ಜನರು ಮತ್ತು ವಸ್ತುಗಳ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತಿರುವ ಕೆಲಸವನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುವ ಹೇಳಿಕೆಗಳನ್ನು ಸಂಕಲಿಸಲು ಫೈನ್ನ ಪರಿಭಾಷೆಯನ್ನು ಬಳಸುತ್ತಾರೆ. ಡಿಕ್ಷನರಿ ಆಫ್ ಆಕ್ಯುಪೇಷನಲ್ ಟೈಟಲ್ಸ್ ಉದ್ಯೋಗಗಳನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುವಲ್ಲಿ ಎಫ್. ಜೆ. ಎ. ಯ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಬಳಸುತ್ತದೆ. ಕೆಲಸಗಾರ-ಆಧಾರಿತ ಕೆಲಸಗಾರ-ಆಧಾರಿತ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು ಕೆಲಸವನ್ನು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ಮಾನವ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ. ಈ ಮಾನವ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ನಾಲ್ಕು ವರ್ಗಗಳಾಗಿ ವರ್ಗೀಕರಿಸಲಾಗಿದೆಃ ಜ್ಞಾನ, ಕೌಶಲ್ಯಗಳು, ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಇತರ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು (ಕೆಎಸ್ಎಒ). ಜ್ಞಾನವು ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಜನರಿಗೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಮಾಹಿತಿಯಾಗಿದೆ. ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ಪ್ರತಿ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ಕೌಶಲ್ಯಗಳಾಗಿವೆ. ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಕಾಲಾನಂತರದಲ್ಲಿ ತುಲನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಸ್ಥಿರವಾಗಿರುವ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳಾಗಿವೆ. ಇತರ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಎಲ್ಲಾ ಇತರ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳಾಗಿವೆ, ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಅಂಶಗಳು. ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ಕೆಎಸ್ಎಒಗಳನ್ನು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಸಂಭವಿಸುವ, ಪ್ರಮುಖ ಕಾರ್ಯಗಳಿಂದ ಊಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕೆಲಸಗಾರ-ಆಧಾರಿತ ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯಲ್ಲಿ, ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಗಳಿಂದ ಊಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಆವರ್ತನದ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯ ದೃಷ್ಟಿಯಿಂದ ನೇರವಾಗಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಪ್ರಮುಖ ಕೆಎಸ್ಎಒಗಳನ್ನು ತಕ್ಷಣವೇ ಸೂಚಿಸುವ ದತ್ತಾಂಶಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಎಸ್ಎಂಇಗಳಿಗೆ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ನೇರವಾಗಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವುದು ಕಷ್ಟವಾಗಬಹುದು. ಎಡ್ವಿನ್ ಎ. ಫ್ಲೀಶ್ಮನ್ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದ ಫ್ಲೀಶ್ಮನ್ ಜಾಬ್ ಅನಾಲಿಸಿಸ್ ಸಿಸ್ಟಮ್ (ಎಫ್-ಜೆಎಎಸ್) ಕಾರ್ಮಿಕ-ಆಧಾರಿತ ವಿಧಾನವನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುತ್ತದೆ. ವಿವಿಧ ಉದ್ಯೋಗಗಳಲ್ಲಿ ಸಾಮಾನ್ಯ, ಕನಿಷ್ಠ ಕೆ. ಎಸ್. ಎ. ಓ. ಗಳನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲು ಫ್ಲೀಶ್ಮನ್ ಫ್ಯಾಕ್ಟರ್ ದೊಡ್ಡ ದತ್ತಾಂಶ ಸೆಟ್ಗಳನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಅವರ 73 ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮಾಪಕಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಮೂರು ವಿಶಾಲ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳನ್ನು ಅಳೆಯುತ್ತದೆಃ ಅರಿವಿನ (ಮೌಖಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು; ಕಲ್ಪನೆಯ ಉತ್ಪಾದನೆ ಮತ್ತು ತರ್ಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು; ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು; ಸ್ಮರಣೆ; ಗ್ರಹಿಕೆಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು; ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು; ಮತ್ತು ಗಮನ), ಸೈಕೋಮೋಟರ್ (ಸೂಕ್ಷ್ಮ ಕುಶಲತೆಗಳು; ಚಲನೆಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವುದು; ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಸಮಯ ಮತ್ತು ವೇಗದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು), ಮತ್ತು ದೈಹಿಕ (ದೈಹಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು; ಸಹಿಷ್ಣುತೆ; ನಮ್ಯತೆ, ಸಮತೋಲನ ಮತ್ತು ಸಮನ್ವಯ; ದೃಷ್ಟಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು; ಮತ್ತು ಶ್ರವಣ ಮತ್ತು ಮಾತಿನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು). ಜಾಬ್ಸ್ಕ್ಯಾನ್ ಒಂದು ಮಾಪನ ಸಾಧನವಾಗಿದ್ದು, ಇದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ರೀತಿಯ ಕೆಲಸದೊಳಗೆ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಚಲನಶೀಲತೆಯನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುತ್ತದೆ. ನಿಜವಾದ ಪ್ರದರ್ಶಕರ ಪಿಡಿಪಿ ಪ್ರೊಸ್ಕ್ಯಾನ್ ಸಮೀಕ್ಷೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಜ್ಞಾನವುಳ್ಳ ಜನರು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗ ಡೈನಾಮಿಕ್ಸ್ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಸಮೀಕ್ಷೆಗಳ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸುವ ಮೂಲಕ, ಜಾಬ್ಸ್ಕ್ಯಾನ್ ಆ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಸೂಚಿಸಲಾದ ಆದರ್ಶ ಉದ್ಯೋಗ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ಇದು ಒಂದು ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ಬುದ್ಧಿಶಕ್ತಿ ಅಥವಾ ಅನುಭವವನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡದಿದ್ದರೂ, ಇದು ಕೆಲಸದ ಪ್ರಕಾರದ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದೊಂದಿಗೆ ವ್ಯವಹರಿಸುತ್ತದೆ. ಸ್ಕೀ ಇಳಿಜಾರಿನಲ್ಲಿ ಸ್ನೋಕ್ಯಾಟ್ ಆಪರೇಟರ್ನ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ, ಕೆಲಸ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಯ-ಆಧಾರಿತ ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯು ಈ ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದುಃ ಸ್ಕೀಯರ್ಗಳು ಮತ್ತು ಸ್ನೋಬೋರ್ಡ್ ಸವಾರರು ಮತ್ತು ಬಿದ್ದ ಹೊಸ ಹಿಮದಿಂದ ಉಂಟಾದ ಹಿಮವನ್ನು ಸುಗಮಗೊಳಿಸಲು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ರಾತ್ರಿಯಲ್ಲಿ ಬೊಂಬಾರ್ಡಿಯರ್ ಸ್ನೋ-ಕ್ಯಾಟ್ ಅನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, ಕಾರ್ಮಿಕ-ಆಧಾರಿತ ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯು ಈ ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದುಃ ಭೂಪ್ರದೇಶ, ಹಿಮದ ಆಳ ಮತ್ತು ಹಿಮದ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಹಿಮದ ಬೆಕ್ಕಿನ ಆಳಕ್ಕೆ ಸರಿಯಾದ ಸೆಟ್ಟಿಂಗ್ ಅನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ, ಜೊತೆಗೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಕೀ ಇಳಿಜಾರಿನಲ್ಲಿ ಅಗತ್ಯವಾದ ಪಾಸ್ಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಯ-ಆಧಾರಿತ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ-ಆಧಾರಿತ ವಿಧಾನಗಳೆರಡನ್ನೂ ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ವಿಧಾನಗಳು ವಿಕಸನಗೊಂಡಿವೆ. ಎರಡೂ ವಿಧಾನಗಳ ಅಂತಿಮ ಫಲಿತಾಂಶವು ಕೆಎಸ್ಎಒಗಳ ಹೇಳಿಕೆಯಾಗಿರುವುದರಿಂದ, ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ನಡೆಸುವ "ಸರಿಯಾದ" ಮಾರ್ಗವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಕಾರ್ಮಿಕ-ಆಧಾರಿತ ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಗಳು ಹೆಚ್ಚು ಸಾಮಾನ್ಯ ಮಾನವ ನಡವಳಿಕೆ ಮತ್ತು ನಡವಳಿಕೆಯ ಮಾದರಿಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ತಾಂತ್ರಿಕ ಭಾಗಗಳೊಂದಿಗೆ ಕಡಿಮೆ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿರುವುದರಿಂದ, ಅವು ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಹಿತಿಯ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ಹೆಚ್ಚು ಉಪಯುಕ್ತವಾದ ದತ್ತಾಂಶವನ್ನು ಉತ್ಪಾದಿಸುತ್ತವೆ. ಅಲ್ಲದೆ, ಇಂದಿನ ವಿಶಿಷ್ಟ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಇರುವ ಚಂಚಲತೆಯು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯ ಹೇಳಿಕೆಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ಕಡಿಮೆ ಮೌಲ್ಯಯುತವಾಗಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಹಿಂದೆಂದಿಗಿಂತಲೂ ಇಂದು ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕ-ಆಧಾರಿತ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆ ಹೆಚ್ಚು. ಜ್ಞಾನ, ಕೌಶಲ್ಯಗಳು, ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಇತರ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು (ಕೆ. ಎಸ್. ಎ. ಓ. ಗಳು) ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಗೆ ಯಾವ ವಿಧಾನವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗಿದೆಯೆಂಬುದರ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಮುಂದಿನ ಹಂತವು ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು-ಒಬ್ಬ ಅಧಿಕಾರಿಯು ಕೈಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅಥವಾ ಕಾರ್ಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯಲ್ಲಿ ವಿವರಿಸಿದ ಮಾನವ ನಡವಳಿಕೆಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಕೆ. ಎಸ್. ಎ. ಓ. ಗಳು. ಜ್ಞಾನಃ "ಔಪಚಾರಿಕ ಶಿಕ್ಷಣ ಅಥವಾ ತರಬೇತಿಯ ಮೂಲಕ ಅಥವಾ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅನುಭವಗಳ ಮೂಲಕ ಸಂಗ್ರಹಿಸಲಾದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ domain.acquired ಬಗ್ಗೆ ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾದ ಆದರೆ ಸಂಬಂಧಿತ ಸಂಗತಿಗಳು ಮತ್ತು ಮಾಹಿತಿಯ ಸಂಗ್ರಹ". ಕೌಶಲ್ಯಃ "ಒಂದು ಅಭ್ಯಾಸದ ಕ್ರಿಯೆ". ಸಾಮರ್ಥ್ಯ-"ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ನಡವಳಿಕೆಯಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಸ್ಥಿರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ" ಇತರ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳುಃ "ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು, ಆಸಕ್ತಿಗಳು, ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅನುಭವಗಳು" ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ಸೂಕ್ತವಾದ ಕೆಎಸ್ಎಒಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಿದ ನಂತರ, ಆ ಕೆಎಸ್ಎಒಗಳನ್ನು ಅಳೆಯಲು ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ಮತ್ತು ಇತರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಬಹುದು. ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ, ತಜ್ಞರು ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಹಲವಾರು ವಿಭಿನ್ನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು ಮತ್ತು ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಅನೇಕ ರೀತಿಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು ಇನ್ನು ಬಳಕೆಯಲ್ಲಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಇನ್ನೂ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು ದಶಕಗಳಿಂದ ಹೆಚ್ಚು ವಿವರವಾದವು, ಕಾರ್ಯಗಳ ಮೇಲೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಏಕಾಗ್ರತೆ ಮತ್ತು ಮಾನವ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಮೇಲೆ ಕಡಿಮೆ ಏಕಾಗ್ರತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಆ ಪ್ರವೃತ್ತಿಯು ಇತ್ತೀಚಿನ ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ಉತ್ತಮ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ವ್ಯತಿರಿಕ್ತವಾಗಿದೆ. ಹೊಸ ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು ಐ-ಒ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನವನ್ನು ಕೆಲಸದ ನಡವಳಿಕೆಯ ಅಂಶಗಳ ಪರೀಕ್ಷೆಗೆ ಮರಳಿ ತಂದಿವೆ. ಅಧಿಕಾರದಲ್ಲಿರುವವರು ಮತ್ತು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರೊಂದಿಗಿನ ಸಂದರ್ಶನಗಳು ಸೇರಿದಂತೆ ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ನಡೆಸಲು ಹಲವಾರು ಮಾರ್ಗಗಳಿವೆ, ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಕಾರ್ಯ ವಿಧಾನಗಳು ಶ್ರಮದಾಯಕವಾಗಿರಬಹುದು ಮತ್ತು ಸಮಯ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು, ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಕಡೆಯಿಂದ ಯಾವಾಗಲೂ ಕೆಲವು ಉದ್ಯೋಗಗಳನ್ನು ಅತಿಯಾಗಿ ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವ ಮತ್ತು ಇತರ ಕೆಲವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವ ಪ್ರವೃತ್ತಿ ಇರುತ್ತದೆ. ಈ ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ವಿಧಾನಗಳು ಸೇರಿವೆಃ ಒಬ್ಬರಿಗೊಬ್ಬರು ಸಂದರ್ಶನ; ನಡವಳಿಕೆಯ ಘಟನೆ ಸಂದರ್ಶನಗಳು; ದೂರವಾಣಿ ಸಂದರ್ಶನಗಳು; ಸಮೀಕ್ಷೆಗಳು; ಕೆಲಸದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳು; ಪಠ್ಯಕ್ರಮವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು (DACUM); ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಕಾರ್ಯಹಾಳೆಗಳು; ಅವಲೋಕನಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ವಿಮರ್ಶೆ. ವಾಸ್ತವದ ವೇಗದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ. ಅಮ್ಹೆರ್ಸ್ಟ್, ಮಾಸ್. : ಎಚ್. ಆರ್. ಡಿ. ಪ್ರೆಸ್. ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಗಾಗಿ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಲು ಈ ಎಲ್ಲಾ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸಬಹುದು. 1960ರ ದಶಕದ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾದ DACUM ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಬಳಸಲಾದ ಅತ್ಯಂತ ವೇಗದ ವಿಧಾನವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಮೌಲ್ಯೀಕರಿಸಿದ ಕಾರ್ಯ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಇನ್ನೂ ಎರಡು ಅಥವಾ ಮೂರು ದಿನಗಳು ಬೇಕಾಗಬಹುದು. ವೀಕ್ಷಣೆಃ ಇದು ಐ-ಒ ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರು ಬಳಸುವ ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಮೊದಲ ವಿಧಾನವಾಗಿದೆ. ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಕೇವಲ ಅಧಿಕಾರದಲ್ಲಿರುವವರು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸಗಳನ್ನು ಮಾಡುವುದನ್ನು ನೋಡುವುದು ಮತ್ತು ಟಿಪ್ಪಣಿಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಅವರು ನೋಡುತ್ತಿರುವಾಗ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳುತ್ತಾರೆ, ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಅವರು ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಸ್ವತಃ ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ. ಎರಡನೇ ಮಹಾಯುದ್ಧದ ಅಂತ್ಯದ ವೇಳೆಗೆ, ಮೋರಿಸ್ ವಿಟೆಲೆಸ್ ಜಲಾಂತರ್ಗಾಮಿಯಲ್ಲಿ ನಾವಿಕನ ಕೆಲಸವನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಿದರು. ಅವರು ಜಲಾಂತರ್ಗಾಮಿಯನ್ನು ಬರ್ಮುಡಾ ಕಡೆಗೆ ಕೊಂಡೊಯ್ಯಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದರು. ಒಂದು ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದು ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿ 100 ಮೈಲಿಗಳವರೆಗೆ ಅನೇಕ ಬಾರಿ ತಪ್ಪಿದ ನಂತರ, ಮೋಡಗಳು ಭೂಮಿಯ ಮೇಲೆ ಅಥವಾ ಹತ್ತಿರದಲ್ಲಿ ರೂಪುಗೊಳ್ಳುವುದರಿಂದ ವಿಟೆಲ್ಸ್ ಪೆರಿಸ್ಕೋಪ್ ಅನ್ನು ಮೇಲಕ್ಕೆತ್ತಲು, ಮೋಡಗಳನ್ನು ಹುಡುಕಲು ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ಕಡೆಗೆ ಚಲಿಸುವಂತೆ ಒಬ್ಬ ಅಧಿಕಾರಿ ಸಲಹೆ ನೀಡಿದರು. ಆ ಸಲಹೆಯ ಸ್ವಲ್ಪ ಸಮಯದ ನಂತರ ಹಡಗು ಬರ್ಮುಡಾವನ್ನು ತಲುಪಿತು. ಒಬ್ಬರು ಎಷ್ಟು ಹೆಚ್ಚು ಉದ್ಯೋಗಗಳನ್ನು ಗಂಭೀರವಾಗಿ ಗಮನಿಸುತ್ತಾರೋ, ಪ್ರಶ್ನೆಯಲ್ಲಿರುವ ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಎರಡೂ ಉದ್ಯೋಗಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಉತ್ತಮ ತಿಳುವಳಿಕೆ ಇರುತ್ತದೆ. ಸಂದರ್ಶನಗಳುಃ ಅಧಿಕಾರದಲ್ಲಿರುವವರೊಂದಿಗೆ ಮಾತನಾಡುವ ಮೂಲಕ ವೀಕ್ಷಣೆಗೆ ಪೂರಕವಾಗಿರುವುದು ಅತ್ಯಗತ್ಯ. ಅವಲೋಕನಗಳು, ಪ್ರಶ್ನೆಯಲ್ಲಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಗಳ ಪ್ರಕಾರಗಳ ಇತರ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಗಳು ಅಥವಾ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳು, ತರಬೇತುದಾರರು ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಗಳ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿದಿರುವ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರೊಂದಿಗೆ ಪೂರ್ವಭಾವಿ ಚರ್ಚೆಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳೊಂದಿಗೆ ರಚಿಸಿದಾಗ ಈ ಸಂದರ್ಶನಗಳು ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿರುತ್ತವೆ. ನಿರ್ಣಾಯಕ ಘಟನೆಗಳು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ದಿನಚರಿಗಳುಃ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಘಟನೆಯ ತಂತ್ರವು ವಿಷಯ ತಜ್ಞರನ್ನು ಯಶಸ್ಸು ಅಥವಾ ವೈಫಲ್ಯಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿನ ನಡವಳಿಕೆ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಕೇಳುತ್ತದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವಿದ್ಯುತ್ ಉಪಯುಕ್ತತೆಯ ದುರಸ್ತಿ ಮಾಡುವವರ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕನು ಸಮಯದ ಒತ್ತಾಯದ ಯೋಜನೆಯಲ್ಲಿ, ದುರಸ್ತಿ ಮಾಡುವವರು ನೀಲನಕ್ಷೆಯನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಲು ವಿಫಲರಾಗಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಇದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಒಂದು ಲೈನ್ ಅನ್ನು ಕಡಿತಗೊಳಿಸುತ್ತಾರೆ, ಇದು ಭಾರೀ ವಿದ್ಯುತ್ ನಷ್ಟಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ವರದಿ ಮಾಡಬಹುದು. ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, 2005ರ ಸೆಪ್ಟೆಂಬರ್ನಲ್ಲಿ ಲಾಸ್ ಏಂಜಲೀಸ್ನಲ್ಲಿ 12 ಗಂಟೆಗಳ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಅರ್ಧದಷ್ಟು ನಗರವು ವಿದ್ಯುತ್ ಕಳೆದುಕೊಂಡಾಗ ಇದು ಸಂಭವಿಸಿತು. ಎರಡನೇ ವಿಧಾನವೆಂದರೆ, ಕೆಲಸದ ದಿನಚರಿ, ಕೆಲಸಗಾರರು ಮತ್ತು/ಅಥವಾ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರನ್ನು ನಿಗದಿತ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ದಾಖಲೆಯನ್ನು ಇರಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಕೇಳುತ್ತದೆ. ಕೆಲಸದ ದಿನದ ಪ್ರತಿ ಗಂಟೆಗೆ ಗಂಟೆಯ ನಂತರ 15 ನಿಮಿಷಗಳಲ್ಲಿ ಅವರು ಏನು ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಸರಳವಾಗಿ ಬರೆಯಲು ಅವರನ್ನು ಕೇಳಬಹುದು. ಅಥವಾ, ಅವರು ವಿರಾಮದವರೆಗೆ ಮಾಡಿದ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಬಹುದು. ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳು ಮತ್ತು ಸಮೀಕ್ಷೆಗಳುಃ ತಜ್ಞ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಅಥವಾ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಭಾಗವಾಗಿ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳು ಅಥವಾ ಸಮೀಕ್ಷೆಗಳಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸುತ್ತಾರೆ. ಈ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳು ಕಾರ್ಮಿಕರ ನಡವಳಿಕೆಗಳ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯ ಹೇಳಿಕೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತವೆ. ಒಟ್ಟಾರೆ ಉದ್ಯೋಗದ ಯಶಸ್ಸಿಗೆ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆ, ಆವರ್ತನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಮೊದಲ ದಿನದಂದು ಕಾರ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕೇ ಅಥವಾ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಕ್ರಮೇಣ ಕಲಿಯಬಹುದೇ ಎಂಬಂತಹ ವಿವಿಧ ಆಯಾಮಗಳ ಮೇಲೆ ತಮ್ಮ ಅನುಭವದ ಪ್ರತಿ ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ವಿಷಯ ತಜ್ಞರನ್ನು ಕೇಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳು ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಕೆಎಸ್ಎಒಗಳ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಅಧಿಕಾರದಲ್ಲಿರುವವರನ್ನು ಕೇಳುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಸಂದರ್ಭವನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ವಿಷಯ ತಜ್ಞರನ್ನು ಕೇಳಬಹುದು. ಅವಲೋಕನಗಳು ಮತ್ತು ಸಂದರ್ಶನಗಳ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಗಿಂತ ಭಿನ್ನವಾಗಿ, ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಯ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದ ಘಟಕಗಳ ಹೆಚ್ಚು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ದಾಖಲೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ಸಂಖ್ಯಾಶಾಸ್ತ್ರೀಯವಾಗಿ ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಬಹುದು. ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ, ಈ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳು ಮತ್ತು ಸಮೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಅಧಿಕಾರದಲ್ಲಿರುವವರಿಗೆ ಆನ್ಲೈನ್ನಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಹಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ. ಸ್ಥಾನ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಃ ಸ್ಥಾನ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿ (ಪಿಎಕ್ಯೂ) ಒಂದು ಪ್ರಸಿದ್ಧ ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಸಾಧನವಾಗಿದೆ. ಇದನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಯೆಂದು ಹೆಸರಿಸಲಾಗಿದ್ದರೂ, ಪಿಎಕ್ಯೂ ಅನ್ನು ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಎಸ್ಎಂಇಗಳನ್ನು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿರುವವರು ಮತ್ತು ಅವರ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು) ಸಂದರ್ಶಿಸುವ ತರಬೇತಿ ಪಡೆದ ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಕರು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ. [2] ಆಪ್ಟಿಟ್ಯೂಡ್ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲಾದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಉದ್ಯೋಗ ಘಟಕ ಸಿಂಧುತ್ವವನ್ನು ಅಳೆಯಲು ಪಿಎಕ್ಯೂ ಅನ್ನು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ. ಜಾಬ್ ಕಾಂಪೊನೆಂಟ್ ವ್ಯಾಲಿಡಿಟಿಯು ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಅಂಕಗಳು ಮತ್ತು ಉತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧವಾಗಿದೆ. ಪಿಎಕ್ಯುನಲ್ಲಿ 195 ನಡವಳಿಕೆ-ಸಂಬಂಧಿತ ಹೇಳಿಕೆಗಳನ್ನು ಆರು ಪ್ರಮುಖ ವಿಭಾಗಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಲಾಗಿದೆಃ ಮಾಹಿತಿ ಇನ್ಪುಟ್, ಮಾನಸಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ, ಕೆಲಸದ ಔಟ್ಪುಟ್, ಇತರರೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಗಳು, ಉದ್ಯೋಗದ ಸಂದರ್ಭ ಮತ್ತು ಇತರ ಉದ್ಯೋಗದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು. ಪರಿಶೀಲನಾಪಟ್ಟಿಗಳುಃ ಪರಿಶೀಲನಾಪಟ್ಟಿಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ವಿಧಾನವಾಗಿಯೂ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ವಾಯುಪಡೆಯಂತಹ ಪ್ರದೇಶಗಳಲ್ಲಿ. ಪರಿಶೀಲನಾಪಟ್ಟಿ ವಿಧಾನದಲ್ಲಿ, ಅಧಿಕಾರಿಯು ಕೆಲಸವನ್ನು ವಿವರಿಸುವ ಕಾರ್ಯ ಹೇಳಿಕೆಗಳ ಪಟ್ಟಿಯಿಂದ ಅವನು ಅಥವಾ ಅವಳು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುತ್ತಾರೆ. ಪರಿಶೀಲನಾಪಟ್ಟಿಗೆ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಕೆಲವು ರೀತಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಇರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕೆಲಸದ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಸಂಕಲನಗಳು ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾದ ಕಾರ್ಯ ಹೇಳಿಕೆಗಳ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯು ಪರಿಶೀಲನಾಪಟ್ಟಿ ತಯಾರಕರ ತೀರ್ಪನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ಆರು ಹಂತಗಳು ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಬಳಸಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಿ ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಸಂಗ್ರಹಿಸಬೇಕಾದ ದತ್ತಾಂಶವನ್ನು ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಹೇಗೆ ಸಂಗ್ರಹಿಸಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಸಂದರ್ಶಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗವು ಏನನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಕೇಳುವುದು ಮುಂತಾದ ಕೆಲವು ದತ್ತಾಂಶ ಸಂಗ್ರಹಣಾ ತಂತ್ರಗಳು ಉದ್ಯೋಗದ ವಿವರಣೆಗಳನ್ನು ಬರೆಯಲು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲು ಉತ್ತಮವಾಗಿವೆ. ಸ್ಥಾನ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಯಂತಹ ಇತರ ತಂತ್ರಗಳು ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಗಳಿಗೆ ಗುಣಾತ್ಮಕ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಬದಲಿಗೆ, ಅವರು ಪ್ರತಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಂಖ್ಯಾತ್ಮಕ ರೇಟಿಂಗ್ಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರ ಉದ್ದೇಶಗಳಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಗಳನ್ನು ಹೋಲಿಸಲು ಬಳಸಬಹುದು. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಚಾರ್ಟ್ಗಳು, ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಚಾರ್ಟ್ಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಗಳಂತಹ ಸೂಕ್ತವಾದ ಹಿನ್ನೆಲೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಿ. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಚಾರ್ಟ್ಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಯಾದ್ಯಂತದ ಕೆಲಸದ ವಿಭಾಗವನ್ನು ತೋರಿಸುತ್ತವೆ, ಪ್ರಶ್ನೆಯಲ್ಲಿರುವ ಕೆಲಸವು ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಗಳಿಗೆ ಹೇಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ ಮತ್ತು ಒಟ್ಟಾರೆ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗವು ಎಲ್ಲಿ ಸರಿಹೊಂದುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ. ಚಾರ್ಟ್ ಪ್ರತಿ ಸ್ಥಾನದ ಶೀರ್ಷಿಕೆಯನ್ನು ತೋರಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಸಂಪರ್ಕ ರೇಖೆಗಳ ಮೂಲಕ, ಯಾರಿಗೆ ಮತ್ತು ಯಾರಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಸಂವಹನ ನಡೆಸುತ್ತಾನೆ ಎಂಬ ವರದಿಗಳನ್ನು ತೋರಿಸಬೇಕು. ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ನಕ್ಷೆಯು ಕೆಲಸದ ಹರಿವಿನ ಬಗ್ಗೆ ಹೆಚ್ಚು ವಿವರವಾದ ಚಿತ್ರವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ಅದರ ಸರಳವಾದ, ಅತ್ಯಂತ ಸಾವಯವ ರೂಪದಲ್ಲಿ, ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ನಕ್ಷೆಯು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಲಾಗುತ್ತಿರುವ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಒಳಹರಿವಿನ ಹರಿವು ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ. ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಯು (ಇದ್ದರೆ) ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಪರಿಷ್ಕೃತ ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸಲು ಆರಂಭಿಕ ಹಂತವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಿ. ಏಕೆಂದರೆ ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಲು ಇದೇ ರೀತಿಯ ಅನೇಕ ಉದ್ಯೋಗಗಳು ಇರಬಹುದು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, 10 ಉದ್ಯೋಗಗಳ ಮಾದರಿಯು ಸಾಕಾಗುವಾಗ 200 ವಿಧಾನಸಭಾ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಉದ್ಯೋಗಗಳನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವುದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಅನಗತ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು, ಅಗತ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡವಳಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಕ್ರಿಯೆಗಳು, ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಮತ್ತು ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ಮಾನವ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಬಗ್ಗೆ ದತ್ತಾಂಶವನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸುವ ಮೂಲಕ ಕೆಲಸವನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಿ. ಈ ಹಂತಕ್ಕೆ, ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಒಂದು ಅಥವಾ ಒಂದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ವಿಧಾನಗಳು ಬೇಕಾಗಬಹುದು, ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಕೆಲಸಗಾರ ಮತ್ತು ಅವನ ಅಥವಾ ಅವಳ ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಿ. ಇದು ಮಾಹಿತಿಯು ವಾಸ್ತವಿಕವಾಗಿ ಸರಿಯಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ವಿವರಣೆಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಲು ಮತ್ತು ಮಾರ್ಪಡಿಸಲು ಆ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಅವಕಾಶ ನೀಡುವ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ದತ್ತಾಂಶ ಮತ್ತು ತೀರ್ಮಾನಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ಈ ವಿಮರ್ಶೆಯು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದ ವಿವರಣೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟತೆಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿ. ಇವು ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಎರಡು ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ಉತ್ಪನ್ನಗಳಾಗಿವೆ. ಉದ್ಯೋಗದ ವಿವರಣೆಯು ಕೆಲಸದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಮತ್ತು ಸುರಕ್ಷತೆಯ ಅಪಾಯಗಳಂತಹ ಅದರ ಪ್ರಮುಖ ಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸುವ ಲಿಖಿತ ಹೇಳಿಕೆಯಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗದ ವಿವರಣೆಯು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೆಲಸವನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳು, ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು, ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಹಿನ್ನೆಲೆಯನ್ನು ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಎರಡೂ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿರಬಹುದು ಅಥವಾ ಒಂದೇ ದಾಖಲೆಯಲ್ಲಿರಬಹುದು. ಮಾಹಿತಿಯ ಬಳಕೆಗಳು ನೇಮಕಾತಿ ಮತ್ತು ಆಯ್ಕೆಃ ಒಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯು ನೇಮಕಾತಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಮೂಲಕ ಲಭ್ಯವಿರುವ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಒಟ್ಟಾರೆ ಜನಸಂಖ್ಯೆಯಿಂದ ಉದ್ಯೋಗದ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಸಂಭಾವ್ಯ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸುತ್ತದೆ; ಇದರ ನಂತರ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಈ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಯಿಂದ ನೇಮಕಗೊಳ್ಳುವ ಅರ್ಜಿದಾರರನ್ನು ಖಚಿತವಾಗಿ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಮೊದಲಿನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಪತ್ರಿಕೆಗಳ ಜಾಹೀರಾತುಗಳು, ಸರ್ಕಾರಿ ಏಜೆನ್ಸಿಗಳು ಅಥವಾ ಮೌಖಿಕ ಉಲ್ಲೇಖಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಮುಕ್ತ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಪ್ರಚಾರ ಮಾಡುವ ವಿವಿಧ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಲು ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸುತ್ತದೆ. ನಂತರದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅರ್ಜಿದಾರರೊಂದಿಗಿನ ಸಂದರ್ಶನಗಳನ್ನು ಅಥವಾ ಅವರ ಹಿಂದಿನ ಕೆಲಸದ ಅನುಭವದ ವಿಮರ್ಶೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವಾಗ ಕೈಗೊಳ್ಳಬೇಕಾದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳ (ಉದ್ಯೋಗದ ವಿವರಣೆ) ಜೊತೆಗೆ ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಹೊಂದಿರಬೇಕಾದ ಆದರ್ಶ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ (ಉದ್ಯೋಗದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟತೆ) ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಈ ಮಾಹಿತಿಯ ತುಣುಕುಗಳನ್ನು ಕಂಪನಿಯ ಜಾಹೀರಾತುಗಳ ವಿಷಯಕ್ಕೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುವ ಮೂಲಕ, ಸರಿಯಾದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳು ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ ಮತ್ತು ಆಯ್ಕೆಮಾಡಿದ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಹುದ್ದೆಗೆ ಯೋಗ್ಯವೆಂದು ಪ್ರಮಾಣೀಕರಿಸುವ ಮೂಲಕ ನೇಮಕಾತಿಯಲ್ಲಿ ಬಳಸಬಹುದು. ಪರಿಹಾರಃ ಒಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯು ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅವರು ಕಂಪನಿಗೆ ನೀಡಿದ ಸೇವೆಗಳಿಗಾಗಿ, ಗಂಟೆಯ ವೇತನದ ಮೂಲಕ ಅಥವಾ ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಮಾಡಿದ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಪರಿಹಾರ ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಒಂದೇ ಸಂಸ್ಥೆಯೊಳಗಿನ ಇತರರಿಗೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ಉದ್ಯೋಗದ ಸ್ಥಾನದ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತದೆ, ವಿವಿಧ ಸ್ಥಾನಗಳಲ್ಲಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪರಿಹಾರವು ಸಮಾನವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಸ್ಥಾನಗಳ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ಬಳಸಬಹುದು; ಶ್ರೇಯಾಂಕಗಳು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ವಿವರಣೆಗಳಲ್ಲಿ ಮುಖ್ಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾದ ಪೂರ್ವನಿರ್ಧರಿತ ಅಂಶಗಳ ನೋಟವನ್ನು ಆಧರಿಸಿರಬಹುದು. ಅದೇ ಉದ್ಯೋಗದ ಸ್ಥಾನ ಹೊಂದಿರುವ ಇತರ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಗಳಿಸುವ ಸಂಬಳದಂತಹ ಇತರ ಮಾಹಿತಿಯ ತುಣುಕುಗಳನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪರಿಹಾರ ದರಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದೊಂದಿಗೆ ಸಂಯೋಜನೆಯಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಃ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ನಿಜವಾದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಅವನ ಅಥವಾ ಅವಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೋಲಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ಬಳಸುತ್ತಾರೆ. ತರಬೇತಿಃ ಉದ್ಯೋಗದ ವಿವರಣೆಯು ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ತೋರಿಸಬೇಕು, ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ತರಬೇತಿಯು, ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ನಿಯೋಜಿಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವ ಅಗತ್ಯವಿದೆಃ ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯು ನಿಯೋಜಿಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಲು ಸಹ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉತ್ಪಾದನಾ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿ ಮತ್ತು ಕಚ್ಚಾ ವಸ್ತುಗಳ ಖರೀದಿಯಂತಹ ಹತ್ತು ಕರ್ತವ್ಯಗಳಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಜವಾಬ್ದಾರನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ ಎಂದು ಕಂಪನಿಯ ಉತ್ಪಾದನಾ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಹೇಳುತ್ತಾರೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಕಾಣೆಯಾಗಿರುವುದು ಕಚ್ಚಾ ವಸ್ತುಗಳ ದಾಸ್ತಾನುಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಯಾವುದೇ ಉಲ್ಲೇಖವಾಗಿದೆ. ಹೆಚ್ಚಿನ ಅಧ್ಯಯನದಲ್ಲಿ, ಇತರ ಉತ್ಪಾದನಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ ಯಾರೂ ದಾಸ್ತಾನು ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ ಎಂದು ತಿಳಿದುಬಂದಿದೆ. ಈ ರೀತಿಯ ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಗಳ ವಿಮರ್ಶೆಯಿಂದ, ಯಾರಾದರೂ ಕಚ್ಚಾ ವಸ್ತುಗಳ ದಾಸ್ತಾನುಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕು ಎಂಬುದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಒಂದು ಅಗತ್ಯವಾದ ನಿಯೋಜಿಸದ ಕರ್ತವ್ಯವನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಇ. ಇ. ಓ. ಅನುಸರಣೆಃ ಇ. ಇ. ಓ. ಅನುಸರಣೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯು ದೊಡ್ಡ ಪಾತ್ರವನ್ನು ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ಯುನೈಟೆಡ್ ಸ್ಟೇಟ್ಸ್ ಫೆಡರಲ್ ಏಜೆನ್ಸಿಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಆಯ್ಕೆಯ ಏಕರೂಪದ ಮಾರ್ಗಸೂಚಿಗಳು ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರಮುಖ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯೀಕರಿಸುವಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯು ಅಗತ್ಯ ಹಂತವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಷರತ್ತು ವಿಧಿಸುತ್ತವೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ತಮ್ಮ ಆಯ್ಕೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿವೆ ಎಂದು ತೋರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು ಉದ್ಯೋಗವು ಏನನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಅಗತ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಇದಕ್ಕೆ ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಉದ್ದೇಶಗಳುಃ ಮೇಲಿನ 6 ಉದ್ದೇಶಗಳ ಜೊತೆಗೆ, ಏಶ್ ಮತ್ತು ಲೆವಿನ್ ಅವರು ಬಡ್ತಿಗೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ಕೆಎಸ್ಎಒಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು, ಉದ್ಯೋಗಗಳನ್ನು ಸುರಕ್ಷಿತವಾಗಿಸಲು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ ಅಪಾಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು, ಉದ್ಯೋಗ ವರ್ಗೀಕರಣ, ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆ, ಉದ್ಯೋಗಗಳ ವಿಷಯವನ್ನು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಿದ್ದಾರೆ. ವಾಸ್ತವದ ವೇಗದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ (ಜೆ. ಎ. ಎಸ್. ಆರ್.) ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಗಾಗಿ ವಾಸ್ತವದ ವೇಗದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ (ಜೆ. ಎ. ಎಸ್. ಆರ್.) ವಿಧಾನವು ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಮೌಲ್ಯೀಕರಿಸಿದ ಕಾರ್ಯ ಪಟ್ಟಿಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲು ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹ, ಸಾಬೀತಾಗಿರುವ ವಿಧಾನವಾಗಿದೆ. ಅನೇಕ ಉದ್ದೇಶಗಳಿಗಾಗಿ ಬಳಸಬಹುದಾದ ಅಂತಿಮ ಉತ್ಪನ್ನವು ಅನೇಕ ಸಂಭಾವ್ಯ ತರಬೇತಿ ಅವಕಾಶಗಳಿಗೆ ಆಧಾರವಾಗಿದೆ. ಈ ವಿಧಾನವು ಒಂದು ಪರೀಕ್ಷಿತ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದ್ದು, ವಿಷಯದ ತಜ್ಞರು ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಗುಂಪಿನೊಂದಿಗೆ ವಿಶಿಷ್ಟವಾದ ಕೆಲಸದ ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ಎರಡರಿಂದ ಮೂರು ಗಂಟೆಗಳಲ್ಲಿ ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ವಿಶ್ಲೇಷಕರಿಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಂತರ ಮೌಲ್ಯೀಕರಿಸಿದ ಕಾರ್ಯ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿರುವವರು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದ ಬಗ್ಗೆ ಇತರರಿಗಿಂತ ಚೆನ್ನಾಗಿ ತಿಳಿದಿರಬೇಕು. ಅವರು ಕೆಲಸದ ಬಗ್ಗೆ ನಿಖರವಾದ, ಸಮಯೋಚಿತವಾದ ವಿಷಯವನ್ನು ಒದಗಿಸಬಹುದು. ಜೆ. ಎ. ಎಸ್. ಆರ್. ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ಅಧಿವೇಶನದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದ ದತ್ತಾಂಶವನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ಕನಿಷ್ಠ ಸಮಯವನ್ನು ಕಳೆಯಲು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ವ್ಯಾಪಾರ ನಾಯಕತ್ವವು ವ್ಯಾಪಾರ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಳಲ್ಲಿನ ಅಡೆತಡೆಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಬಯಸುತ್ತದೆ. ಜೆ. ಎ. ಎಸ್. ಆರ್. ನಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ತರಬೇತಿ ವೃತ್ತಿಪರರಂತೆ ತರಬೇತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಯೋಚಿಸಲು ಹೆಚ್ಚು ಸಮಯವನ್ನು ಕಳೆಯುವುದಿಲ್ಲವಾದ್ದರಿಂದ, ಅವರಿಗೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೆ ಹೆಚ್ಚು ದೃಷ್ಟಿಕೋನದ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ಜೆ. ಎ. ಎಸ್. ಆರ್. ತ್ವರಿತ ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಉತ್ತಮವಾದ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನವನ್ನು ಬಳಸುತ್ತದೆ. ಅನೇಕ ವರ್ಷಗಳ ಕಾಲ, ಯು. ಎಸ್. ಕಾರ್ಮಿಕ ಇಲಾಖೆಯು 20,000ಕ್ಕೂ ಹೆಚ್ಚು ಉದ್ಯೋಗಗಳ ಸಮಗ್ರ ವಿವರಣೆಯಾದ ಡಿಕ್ಷನರಿ ಆಫ್ ಆಕ್ಯುಪೇಷನಲ್ ಟೈಟಲ್ಸ್ (ಡಿಒಟಿ) ಅನ್ನು ಪ್ರಕಟಿಸಿತು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಇಲಾಖೆಯು ಡಿ. ಓ. ಟಿ. ಅನ್ನು ಓ * ನೆಟ್ ಆನ್ಲೈನ್ ದತ್ತಸಂಚಯದೊಂದಿಗೆ ಬದಲಾಯಿಸಿತು, ಇದರಲ್ಲಿ ಡಿ. ಓ. ಟಿ. ಯ ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಗಳು ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚುವರಿ 3,500 ಸೇರಿವೆ. ಇದು ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಗೆ ಓ * ನೆಟ್ ಅನ್ನು ಬಹಳ ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿಸುತ್ತದೆ. O * NET (ಡಿಕ್ಷನರಿ ಆಫ್ ಆಕ್ಯುಪೇಷನಲ್ ಟೈಟಲ್ಸ್ ಅನ್ನು ಬದಲಿಸಿದ ಆನ್ಲೈನ್ ಸಂಪನ್ಮೂಲ) ವಿವಿಧ ಉದ್ಯೋಗಗಳಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಇದನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಮೂಲ, ಸಾಮಾನ್ಯ ಅಥವಾ ಆರಂಭಿಕ ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ದತ್ತಾಂಶವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ಈ ದತ್ತಸಂಚಯವನ್ನು ಯಾವುದೇ ವೆಚ್ಚವಿಲ್ಲದೆ ಬಳಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗದ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಗಮನಿಸುವುದರ ಮೂಲಕ ನಿರಂತರವಾಗಿ ನವೀಕರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಒ * ನೆಟ್ ವೃತ್ತಿ ಅನ್ವೇಷಣೆಯ ಸಾಧನವನ್ನು ಸಹ ಹೊಂದಿದೆ, ಇದು ಹೊಸ ವೃತ್ತಿಜೀವನವನ್ನು ಹುಡುಕುತ್ತಿರುವ ಕಾರ್ಮಿಕರು ಮತ್ತು ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳಿಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವಾಗಿದೆ. ಓ * ನೆಟ್ನಿಂದ ಲಭ್ಯವಿರುವ ದತ್ತಾಂಶವು ದೈಹಿಕ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು, ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ಕೆಲವು ಮಾನಸಿಕ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಕೆಲಸವನ್ನು ವಿವರಿಸುವ ಕಾರ್ಯ-ಆಧಾರಿತ ಹೇಳಿಕೆಗಳನ್ನು ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ತಂತ್ರದಿಂದ ಪಡೆಯಲಾಗಿದೆ. ಒ * ನೆಟ್ ಯು ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕೂ ಯು. ಎಸ್. ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ, ರಾಜ್ಯ ಮತ್ತು ನಗರ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಸಂಬಳದ ದತ್ತಾಂಶಕ್ಕೆ ಲಿಂಕ್ಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ಒ * ನೆಟ್ ಅನ್ನು ಹಲವಾರು ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳನ್ನು ಗಮನದಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಂಡು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ, ಅವುಗಳೆಂದರೆಃ ವಿವರಿಸಬಹುದಾದ ವಿಧಾನಗಳ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯನ್ನು ಸೆರೆಹಿಡಿಯಲು ಬಹು ವಿವರಣಾಕಾರರು ಮತ್ತು ವಿಷಯ ಡೊಮೇನ್ಗಳ ಸೇರ್ಪಡೆ ವಿವಿಧ ಉದ್ಯೋಗಗಳ ನಡುವೆ ಹೋಲಿಕೆಗಳನ್ನು ಸಕ್ರಿಯಗೊಳಿಸುವ ಸಲುವಾಗಿ ಕ್ರಾಸ್-ಜಾಬ್ ವಿವರಣಾಕಾರರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ವಿಷಯ ಡೊಮೇನ್ನೊಳಗೆ ಪೂರ್ಣ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯನ್ನು ಸಕ್ರಿಯಗೊಳಿಸಲು ಔದ್ಯೋಗಿಕ ವರ್ಗೀಕರಣಕ್ಕೆ ಟ್ಯಾಕ್ಸಾನಮಿಕ್ ವಿಧಾನದ ಬಳಕೆ ಈ ತತ್ವಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು, ಪ್ರತಿ ಡೊಮೇನ್ನೊಳಗೆ ಆರು ವಿಷಯ ಡೊಮೇನ್ಗಳು ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವರ್ಗಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವ ವಿಷಯ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಯಿತು. ಈ ಆರು ಕ್ಷೇತ್ರಗಳು ಮತ್ತು ಅವುಗಳೊಳಗಿನ ವರ್ಗಗಳು ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿವೆಃ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು-ಕಾರ್ಮಿಕರು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಬಹುದಾದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು-ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು, ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಮೌಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಆಸಕ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಶೈಲಿಗಳು-ಕಾರ್ಮಿಕರ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು-ಶಿಕ್ಷಣ ಮತ್ತು ಅನುಭವದ ಮೂಲಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾದ ಸಾಮಾನ್ಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು, ಹೀಗಾಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳಿಗಿಂತ ಬದಲಾಗಲು ಹೆಚ್ಚು ಅನುಕೂಲಕರವಾಗಿವೆ-ಜ್ಞಾನ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಶಿಕ್ಷಣ-ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು-ಕಾರ್ಮಿಕರ ಬದಲಿಗೆ ಕೆಲಸದ ವಿವರಣೆಗಾರರು-ಸಾಮಾನ್ಯ ಕೆಲಸದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು, ಕೆಲಸದ ಸಂದರ್ಭ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂದರ್ಭ-ಅನುಭವದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳುಃ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಗಳಿಗೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಅನುಭವದ ಪ್ರಕಾರಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರಮಾಣಗಳು-ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಅನುಭವ, ಸಂಬಂಧಿತ ತರಬೇತಿ, ಉದ್ಯೋಗದ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು-ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯೋಗದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳುಃ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಬೇಡಿಕೆ, ಪೂರೈಕೆ ಮತ್ತು ಇತರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಮಾಹಿತಿಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಉದ್ಯೋಗ-ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳುಃ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕೆ ವಿಶಿಷ್ಟವಾದ ಮಾಹಿತಿ-ಉದ್ಯೋಗ-ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಜ್ಞಾನ. ಒಬ್ಬ ವೀಕ್ಷಕನು ಹೀಗೆ ಹೇಳಿದ್ದಾನೆಃ "ಆಧುನಿಕ ಜಗತ್ತು ಸೃಜನಶೀಲತೆ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದಕತೆಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತೊಂದು ದೊಡ್ಡ ಜಿಗಿತದ ಅಂಚಿನಲ್ಲಿದೆ, ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗವು ನಾಳೆಯ ಆರ್ಥಿಕ ವಾಸ್ತವದ ಭಾಗವಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಇನ್ನೂ ಅಗಾಧ ಪ್ರಮಾಣದ ಕೆಲಸ ಇದೆ ಮತ್ತು ಯಾವಾಗಲೂ ಇರುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಇದು ನಾವು ಉದ್ಯೋಗಗಳು ಎಂದು ಕರೆಯುವ ಪರಿಚಿತ ಲಕೋಟೆಗಳಲ್ಲಿ ಒಳಗೊಂಡಿರುವುದಿಲ್ಲ. ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಅನೇಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಇಂದು "ಡಿ-ಜಾಬ್ಡ್" ಆಗುವ ಹಾದಿಯಲ್ಲಿವೆ. ಇತ್ತೀಚಿನವರೆಗೂ, ಉದ್ಯೋಗಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಗಳು ಅವರ ಸೂಚನೆಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸುತ್ತಿದ್ದವು ಮತ್ತು ಸಾಕಷ್ಟು ವಿವರವಾದ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾದವುಗಳಾಗಿದ್ದವು. 1900 ರ ದಶಕದ ಮಧ್ಯದ ವೇಳೆಗೆ ಬರಹಗಾರರು ಪಾರಿವಾಳದ ಕೆಲಸದ "ಅಮಾನವೀಯ" ಅಂಶಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಪುನರಾವರ್ತಿತ ಮತ್ತು ವಿಶೇಷ ಉದ್ಯೋಗಗಳಾಗಿ ನೋಡುತ್ತಿದ್ದರು; ಉದ್ಯೋಗ ವಿಸ್ತರಣೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಆವರ್ತನ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಪುಷ್ಟೀಕರಣದಂತಹ ಅನೇಕ ಪ್ರಸ್ತಾಪಿತ ಪರಿಹಾರಗಳು. ಉದ್ಯೋಗ ವಿಸ್ತರಣೆಯೆಂದರೆ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಒಂದೇ ಮಟ್ಟದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿಯೋಜಿಸುವುದು, ಹೀಗಾಗಿ ಅವರು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು. ಉದ್ಯೋಗ ಆವರ್ತನ ಎಂದರೆ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ವ್ಯವಸ್ಥಿತವಾಗಿ ಒಂದು ಕೆಲಸದಿಂದ ಮತ್ತೊಂದು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸ್ಥಳಾಂತರಿಸುವುದು. ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞ ಫ್ರೆಡೆರಿಕ್ ಹರ್ಜ್ಬರ್ಗ್, ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಮಾರ್ಗವೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗ ಪುಷ್ಟೀಕರಣದ ಮೂಲಕ ಅವರ ಉದ್ಯೋಗಗಳಲ್ಲಿ ಸವಾಲು ಮತ್ತು ಸಾಧನೆಯ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವುದು ಎಂದು ವಾದಿಸಿದರು. ಉದ್ಯೋಗ ಪುಷ್ಟೀಕರಣ ಎಂದರೆ ಕೆಲಸಗಾರರಿಗೆ ಜವಾಬ್ದಾರಿ, ಸಾಧನೆ, ಬೆಳವಣಿಗೆ ಮತ್ತು ಮನ್ನಣೆಯ ಭಾವನೆಗಳನ್ನು ಅನುಭವಿಸುವ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಗಳನ್ನು ಮರು-ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸುವುದು. ಸಮೃದ್ಧವಾಗಿರಲಿ, ವಿಶೇಷವಾಗಿರಲಿ ಅಥವಾ ವಿಸ್ತಾರವಾಗಿರಲಿ, ಕಾರ್ಮಿಕರು ಇನ್ನೂ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಈ ಉದ್ಯೋಗಗಳಿಗೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಗಳಿರುತ್ತವೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಇಂದು ಅನೇಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಗಳು ಹೆಚ್ಚು ಅಸ್ಫಾಟಿಕವಾಗುತ್ತಿವೆ ಮತ್ತು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲು ಕಷ್ಟವಾಗುತ್ತಿವೆ. ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಈ ಪ್ರವೃತ್ತಿಯು ಡಿಹಬ್ಬಿಂಗ್ ಕಡೆಗೆ ಇದೆ. ಉದ್ಯೋಗ ಕಡಿತ, ಕಂಪನಿಯ ಉದ್ಯೋಗಗಳ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದ ವಿವರಣೆಯಲ್ಲಿ ಏನಿದೆ ಎಂಬುದಕ್ಕೆ ತಮ್ಮನ್ನು ಸೀಮಿತಗೊಳಿಸಿಕೊಳ್ಳದಂತೆ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುವುದು, ಇಂದು ವ್ಯವಹಾರದಲ್ಲಿ ನಡೆಯುತ್ತಿರುವ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ತ್ವರಿತ ಉತ್ಪನ್ನ ಮತ್ತು ತಾಂತ್ರಿಕ ಬದಲಾವಣೆಗಳು ಮತ್ತು ಸೇವಾ ಆರ್ಥಿಕತೆಗೆ ಬದಲಾವಣೆಯಂತಹ ಪ್ರವೃತ್ತಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಹಿಡಿತ ಸಾಧಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ. ಇದು ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಸ್ಪಂದಿಸುವ, ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚು ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕವಾಗಿರುವ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಿದೆ. ಪ್ರತಿಯಾಗಿ, ಇದನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಬಳಸುವ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ವಿಧಾನಗಳು ಚೆನ್ನಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾದ ಮತ್ತು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ವಿವರಿಸಲಾದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳ ಗುಂಪಿನ ಕೆಲಸದ ಅರ್ಥವನ್ನು ದುರ್ಬಲಗೊಳಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡಿವೆ. ಜಾಬ್ನ ಅರ್ಥವನ್ನು ದುರ್ಬಲಗೊಳಿಸಲು ಕಾರಣವಾದ ಕೆಲವು ವಿಧಾನಗಳು ಇಲ್ಲಿವೆಃ ಚಪ್ಪಟೆಯಾದ ಸಂಸ್ಥೆಗಳುಃ ಏಳು ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ನಿರ್ವಹಣಾ ಪದರಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ಪಿರಮಿಡ್-ಆಕಾರದ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಬದಲಿಗೆ, ಕೇವಲ ಮೂರು ಅಥವಾ ನಾಲ್ಕು ಹಂತಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಚಪ್ಪಟೆಯಾದ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಹೆಚ್ಚು ಪ್ರಚಲಿತ ಕಾರ್ಯ ತಂಡಗಳಾಗುತ್ತಿವೆಃ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ವಿಶೇಷ ಕಾರ್ಯಗಳ ಬದಲಿಗೆ ತಂಡಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ಸುತ್ತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಆಯೋಜಿಸುತ್ತಾರೆ. ಈ ರೀತಿಯ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಉದ್ಯೋಗಗಳು ಪ್ರತಿದಿನ ಬದಲಾಗುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ನೌಕರರು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಗಳನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳ ಗುಂಪಾಗಿ ನೋಡುವುದನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕ ಪ್ರಯತ್ನವಿದೆ. ಮಾಹಿತಿ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನದಲ್ಲಿ ಇದಕ್ಕೆ ಒಂದು ಉದಾಹರಣೆಯೆಂದರೆ ಸಾಫ್ಟ್ವೇರ್ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿನ ಸ್ಕ್ರಮ್ ವಿಧಾನ, ಇದು ಸ್ಕ್ರಮ್ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯೊಳಗೆ, ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರಿಗೆ ಗುರುತಿಸಲಾದ ಏಕೈಕ ಶೀರ್ಷಿಕೆ "ತಂಡದ ಸದಸ್ಯ" ಎಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಹೇಳುತ್ತದೆ-ಆದಾಗ್ಯೂ ಆಚರಣೆಯಲ್ಲಿ ಅನೇಕ ಐಟಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಸ್ಕ್ರಮ್ನ ಈ ಅಂಶವನ್ನು ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸುತ್ತವೆ ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಅವರಿಗೆ ನಿಭಾಯಿಸಲು "ತುಂಬಾ ಆಮೂಲಾಗ್ರ" ಎಂದು ಗ್ರಹಿಸಲಾಗಿದೆ. ಮಿತಿಯಿಲ್ಲದ ಸಂಸ್ಥೆಃ ಮಿತಿಯಿಲ್ಲದ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ, ತಂಡಗಳ ವ್ಯಾಪಕ ಬಳಕೆ ಮತ್ತು ಅಂತಹುದೇ ರಚನಾತ್ಮಕ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು ವಿಭಾಗಗಳು ಮತ್ತು ಶ್ರೇಣೀಕೃತ ಮಟ್ಟಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸುವ ಗಡಿಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ಪ್ರವೇಶಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತವೆ. ಈ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಪ್ರದೇಶ ಮತ್ತು ಇನ್ನೊಬ್ಬರ ಪ್ರದೇಶದ ನಡುವೆ ಗೋಡೆಗಳನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುವ 'ಇದು ನನ್ನ ಕೆಲಸವಲ್ಲ' ಮನೋಭಾವಗಳಿಂದ ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ತೊಡೆದುಹಾಕಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುವ ಮೂಲಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಬೆಳೆಸುತ್ತವೆ. ಬದಲಿಗೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಒಟ್ಟಾರೆ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳ ದೃಷ್ಟಿಯಿಂದ ಯೋಜನೆ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುವುದರ ಮೇಲೆ ಗಮನ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಲಾಗಿದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗದ ಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಗುಂಪಾಗಿ ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಇಂದು ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ಬಳಸುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರೆಸುತ್ತಿವೆ ಮತ್ತು ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಿದಂತೆ ಉದ್ಯೋಗಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿವೆ. ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ವಿಶಾಲವಾದ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿದಿನ ಬದಲಾಗಬಹುದಾದ ಉದ್ಯೋಗಗಳ ಸುತ್ತ ನಿರ್ಮಿಸಲಾದ ಹೊಸ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂರಚನೆಗಳತ್ತ ಸಾಗುತ್ತಿವೆ. ಅಲ್ಲದೆ, ಆಧುನಿಕ ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ವಿನ್ಯಾಸ ತಂತ್ರಗಳು ಕಂಪನಿಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತವೆ. ಕೈಗಾರಿಕಾ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮಾದರಿಗಳು ಕಾರ್ಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಕೆಲಸದ ಮಾದರಿ ಉಲ್ಲೇಖಗಳು ಫ್ಲೀಶ್ಮನ್, ಇ. ಎ. (1964). ದೈಹಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ರಚನೆ ಮತ್ತು ಮಾಪನ. ಪ್ರಿನ್ಸ್ಟನ್, NJ: ಪ್ರೆಂಟಿಸ್-ಹಾಲ್. ಇತರ ಮೂಲಗಳು ಫೈನ್, ಸಿಡ್ನಿ ಎ. & ಕ್ರಾನ್ಶಾ, ಸ್ಟೀವನ್ ಎಫ್. (1999). ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಉದ್ಯೋಗ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಃ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಒಂದು ಅಡಿಪಾಯ. ಎರ್ಲ್ಬಾಮ್ಃ ಮಹ್ವಾ, ಎನ್. ಜೆ. ಬಾಹ್ಯ ಕೊಂಡಿಗಳು ಓ * ನಿವ್ವಳ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆ ಕೈಗಾರಿಕಾ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನ