불성실한 알바 직원에게 해고 통보를 해도 될까요? 5인이상 사업장에서 신규로 알바직원을 채용하여 5일째 근무중인데 실적도 없는데 잦은 지각에 근무태도가 안좋아서 해고통보를 하려고 합니다. 해고통보를 할시 문제될게 있을지 문의드립니다.
우선 해당 직원과 근로계약서를 작성했는지 여부부터 확인해 볼 필요가 있습니다. 그리고 근로계약서를 작성했다면 근로계약서상 수습기간 여부나 근로계약기간 등을 확인해 볼 필요가 있습니다.해고의 경우 근로자 입장에서는 1. 해고예고수당이나 2. 부당해고 구제신청을 할 수 있는데 해고예고수당은 입사한 날로부터 3개월 미만인 경우에는 적용되지 않지만 부당해고 구제신청은 상시 근로자 수 5인 이상 사업장이면 가능하기 때문에 추후 부당해고와 관련된 분쟁이 발생할 수 있습니다.지각/실적 등 문제가 되는 부분과 관련해서 객관적인 증빙이 필요할 것 같고, 법적으로 서면통지 등의 요건도 지켜야 하며 위 사유만으로는 부당해고가 될 가능성도 있습니다.참고) 근로기준법제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. <신설 2014. 3. 24.>해고와 관련된 분쟁은 1. 법적으로 권리구제 수단을 이용할 수 있는지,(사실관계, 근로계약서등 검토) 2. 해고로 인정될 수 있는지 (해고의 존부문제) 3. 해고로 인정된다면 부당해고로 인정될 수 있는지 (해고의 정당성, 부당성 여부) 4. 신청취지나 접수시기를 어떻게 할 것인지 등 여러가지 고려할 부분이 많으므로 노무법인이나 노무사 사무실 등에 유선상 또는 방문등으로 상담을 받으시는 것도 방법일 것 같습니다.