호봉제였던 급여체계를 기본급은 동결하되 성과급 지급으로 변경하게 되면 문제가 있을 수 있나요? 100명규모 중소기업의 인사담당자 입니다.현재 급여체계는 호봉제를 체택하고 있으며, 매년 자동 승급 및 근속연수 채우면 승진됩니다.이런 문제때문에 내부적으로 문제가 많아 이번에 임금구조를 변경하고자 합니다.예시1. 직급별 초임 임금을 정합니다.   ex) 사원 : 3천, 주임 : 4천, 대리 : 5천 ~2. 12월말 사업평가를 통해 등급별로 차등 인센티브(연봉대비)를 지급   ex) S : 10%  A : 5%  B : 3%  C/D : 0%3. 다음해 연봉은 1.의 초임연봉으로 한다.   2020년 홍길동 사원(S등급) : 기본 3천 + 인센 3백 = 3,300만원   2021년 홍길동 사원(C등급) : 기본 3천 = 3,000만원 => 위와같이 임금체계를 변경했을시, 사측에선 당연히 C등급 대부분 줄텐데매년 직원의 임금인상없어도 법적으로 문제가 없는가요? => 직원 A가 매년 B등급을 받으면 3%의 성과급을 매년 받을텐데, 이런 경우 성과급은통상,평균임금에 해당되는가요?(퇴직금 계산시 활용)
질의하신 내용은 아래와 같은 세 가지가 쟁점이 될 것으로 예상됩니다. 1. 취업규칙 불이익변경 문제기존의 급여체계는 호봉제를 체택하고 있고, 매년 자동 승급 및 근속연수를 채우면 승진되는 승급을 전제로 한 임금체계입니다. 그런데 개편되는 내용은 임금은 동결하되, 매년 사업평가를 통해 차년도 인센티브가 결정되는 구조이며, 기본급은 동결되는 구조입니다. 이러한 임금체계의 변경은 인센티브에 있어서 이익이 있을 수 있겠지만, 기본급 자동 승급에서 기본급 동결로 가는 것을 기본 체계로 하고 있기 때문에 불이익변경으로 볼 여지가 큽니다. 따라서 이러한 근로조건의 변경은 취업규칙 불이익 변경 절차(과반수노조 또는 근로자의 과반수의 동의)를 거쳐야 할 것으로 보입니다. 2. 근로계약서의 고려최근 대법원은 취업규칙 불이익 변경 절차를 적법하게 거졌다고 하더라도, 변경된 취업규칙보다 유리한 근로조건을 담고 있는 근로계약서가 유효하게 존속한다면 근로계약이 그보다 불리한 취업규칙보다 우선해서 적용된다는 판결을 하고 있습니다(대법원 2018다200709 판결 등).따라서 질문하신 분이 재직하는 회사의 근로계약서에 호봉승급 등이 규정되어 있다면, 최근의 법원 판례의 경향을 볼 때, 근로계약서를 재체결해야 이러한 임금체계 변경을 유효하게 적용할 수 있다는 결과가 될 수 있습니다. 근로계약의 재체결은 당연히 근로자의 개별 동의를 전제로 하기 때문에 취업규칙 불이익변경보다 그 절차가 까다롭습니다. ​3. 인센티브의 평균임금/통상임금 여부적어주신 인센티브는 개인의 성과에 따른 인센티브로 보입니다. 따라서 평균임금에는 해당됩니다. 다만, 전년도 평가 결과에 따라 지급받고 C/D 등급의 경우 전혀 지급받지 못하기 때문에 통상임금에는 해당하지 않을 것으로 보입니다. 다만, 통상임금 여부는 구체적인 설계에 따라 판단이 달라질 수 있다는 점을 유의하셔야 합니다. 이상의 답변이 귀하의 인사관리에 도움이 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.