성과급 산정 기준 회사와 연봉 및 인센티브 계약을 다음과 같이 하였습니다.제1조 1항 : 갑은을에게 연간급여(연봉)로 2010년 05월 급여부터 36,000,000원을 적용하여             지급한다.제2조 3항 : 갑은 을에게 성과급으로 을이 담당하는 팀(부)의 총매출(현금수입이 실현된             매출)에서 관련 직접 비용(광고비, 경품비용, 쿠폰비용, 직접 인건비, 팀 개인경비            장비구입비 등)을 차감한 영업이익의 30%를 지급하며, 제1조 1항의 계약기간 동안             누적하여 계산하며, 제2조 제1항의 연간급여와 성과급의 합계 상한액을 금 오억원            (500,000,000원)으로 한다.            성과급은 2010년 05월 01일부터 2010년 08월 31일까지의 영업이익과 2010년 09월            01일부터 2010년 12월 31일까지의 영업이익을 기준으로 정산한다. 성과급의 지급일            은 정산일 익익월 급여일에 지급한다.            퇴직금은 성과급을 제외한 제2조1항의 연간 급여를 기준으로 계산한다.상기 계약에 준하여 2010년 08월 31일까지의 영업이익에 대하여 30%의 성과급을 10월 급여일에 받을 예정입니다. 문제는 회사에서 차기 영업 이익을 계산 시 즉 2010년 09월 01일부터 2010년 12월 31일까지의 영업이익을 계산시에 10월에 저에게 지급한 성과급 부분도 비용으로 계산하여 제외한다는 것입니다. 단순하게 보면 당연한 것처럼 보이지만 자세히 보면 해당 성과급 지급정산기간 보다 앞의 기간이 영업이익이 훨씬 크고 나중에 정산기간의 영업이익이 적을 경우 회사가 영업이익이 나더라도 제가 그 전 성과급을 많이 받았다면 그 성과급을 제외하면 성과금을 산정하게 되면 마이너스가 나도록 계산 됩니다. 이런 경우 마이너스를 하는 것이 당연한 계산법인가요? 아니면 영업이익에 대해서 30%를 계산해 주는 것이 맞는 건가요? 8월 말까지의 영업이익에 대해서 약 4,000만원 가량의 성과급을 지급받을 예정이며 그 다음 기간의 영업이익이 4,000만원이라고 가정하면 4,000만원 - 기존에 지급한 성과급 4,000만원을 비용으로 계산하여 회사는 분명 4,000만원이 또 영업이익이 났지만 저는 지급받을 성과급이 하나도 없는 경우가 발생합니다. 자세한 답변 과제가 회사와 어떻게 얘기를 해야 하는지 조언 부탁 드리겠습니다.
답변드립니다.먼저, 법정 임금의 성격에 대하여 알고 계셔야 할 듯 합니다. 근로기준법상 임금은 근로에 대한댓가로 지급되는 것으로, 임금산정기준은 최저임금수준을 초과하는 범위에서 자유롭게 노사가 정하는 것이고, 임금구성항목상 기본급, 법정제수당, 퇴직금은 필히 지급되어야져야 할 법정임금입니다. 그리고 회사가 사규에 정하여 놓은 기타수당이나 상여금 역시 규정에 의하여 지급이 보장이 됩니다. 그러나 최근 연봉제와 더불어 경영성과급(인센티브)등 매출실적에 따라 지급되는 금액의 경우 논란이 되고 있습니다. 성과급 역시 열심히 일한 댓가로 지급받은 임금임에는 분명하지만 법적으로는 성과급의 지급조건이 경영성과(매출액, 기업이윤 등)와 연계되어 지급여부, 지급액, 지급시기 등이 결정되는 경우에는 임금에 해당하지 않는다고 보고 있습니다. 이는 그 금액이 계속적, 정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로지급되는 임금의 성질을 가지므로 임금에 포함되나, 그 지급사유의 발생이 불확정적이고 일시적으로 지급되는 것은 임금으로 볼 수 없다고 합니다. 상기 내용은 참고하시구요. 귀하의 상담처럼 성과급의 계산에 있어서는 이전에 발생한 부분에 대하여 지급받은 금액을 이후 성과급산정시기에 비용으로 포함시켜 결과적으로 차기 성과급지급액에 불이익을 당하는 경우라고 보입니다. 한가지 의문사항은 그러면 성과급계산에서 연봉액도 비용으로 감액을 하는지 궁금합니다. 이러한 계약조건은 다소 불공정할 수 있고, 이를 미연에 방지하기 위해서는 계약서사항을 좀 더 자세하게 작성하여 체결하는 수 밖에 없습니다. 앞서 얘기하였듯이 성과급관련하여는 노사가 자율적으로 정하는 바에 의하게 되므로, 이후 분쟁이 발생시 민사상 계약서위반여부를 다투게 되고, 그 다툼에서는 계약서내용과 별도의 구두약속관행 등이 판단기준이 될 것입니다.그러므로 이와 관련하여 회사에 문제제기를 통하여 확실한 해결을 보셔야 할 듯합니다. 계약서 문건상으로는 정확하게 판단하기가 힘들군요.공인노무사 정윤각 016-251-6981