해고 사유 관련 안녕하세요. 중소기업을 운영하고 있으며, 직원중에 대표와 상사에 대한 태도와 언행에 문제가 있는 직원이 한 명 있는데, 짜르고 싶어도 짜를 수 없는 중소기업의 환경과 정부지원자금을 받고 있는 상황이라 고용노동부에 신고하면 문제가 될 수 있어서 태도가 좋지 않은 직원에게 회사가 끌려 가는 상황입니다. 현재 근로자는 회사가 짜를 수 없는 상황을 악용하고 있는 상황이며, 몰래 녹음을 시도하면서까지 회사에 피해를 주기 위한 행동을 최근에 걸린적도 있습니다.  시말서를 받은 상황이고 3년 정도 근무 기간동안 약 2번 정도 있었습니다.제가 드리고 싶은 질문은 다음과 같습니다. 1. 언어 순화를 하기 위해 다음과 같이 기록을 통해 문서로 남기고 향후 똑같은 언행으로 문제가 될 경우 시말서를 쓰라고 해도 법적으로 문제가 없는지요?11월 14일1)누가 뭐래요 > 네 알겠습니다. 2) 밑밥까시는거에요 > 상사에게 쓰는 적절한 표현이 아님3) 대표님이랑 대화안하면 되겠네요 > 대화하기 어렵습니다. 4) 그러세요  > 알겠습니다.5) 그냥 제가 알아서 할께요+ 말 도중에 끊고 화나서 그냥 나감  > 제가 알아서 정리 해보도록 하겠습니다가 공손한 표현  6) 모르겠어요, 모르겠는데요 >잘 모르는데 한 번 알아볼까요? 또는 잘모르는데 어떻게 알아보면 되나요? 2. 해고 할 경우 부당해고로 신고 할 것 같은데,  문제되는 근로자는 실업급여를 받기 위해 근로자는 짜르세요 시키는대로 할께요, 하지만 제 발로 절대 나가지 않을꺼에요라고 하는 상황입니다.  이런 언행과 태도에 문제가 있는 직원을 합법적으로 해고 할 수 있는 방법이 있는지요? 근로기준법에 나와있는 내용에 해당하는 부분이 없어 어떻게 처리해야 할 지 고민입니다.이상입니다.
안녕하세요.1) 상사에 대한 무례한 언행이 위계질서의 문란행위로 보아 징계사유로 삼을 수 있습니다. 다만, 이에 대한 향후 언행을 삼가할 것을 지적하고 시정의 기회를 부여하는 "경고" 내지 "시말서"제출의 요구는 회사입장에서 충분히 행할 수 있는 조치입니다.2) 상기 정황만으로 볼 때에는 해고 사유에까지 이르기에는 많이 부족한 정황이라고 여겨지나, 여러번 경고를 하였음에도 시정이 되지 않는다면 징계의 수위를 점점 높이는 방식을 택하는 것이 바람직할 것으로 보입니다.더 이상 근로관계를 유지하기 어렵다고 여겨질 만큼의 객관적 사유가 없는 한 해고조치는 항상 부당해고 구제신청의 대상이 될 수 있는 소지가 많으므로 되도록 사직을 권고하여 퇴직시킴이 가장 안전한 방법입니다. 참고로 근로자의 귀책사유로 인한 권고사직은 실업급여 대상이 되지는 않습니다. 감사합니다.