경영악화로 인한 해고통보를 받은 근로자도 부당해고구제신청을 할 수 있나요? 경영악화로 인한 해고통보를 받은 경우 제가 추후 부당해고 구제신청이나 부당예고수당 등 퇴사 후 보호 받을 수 있는 것들을 받을 수 있는지 문의드립니다. 해고 내용은 아직 구두로만 전달 받았으며 사측에서는 권고사직서나 일반퇴직원에 서명요청을 제시하여 거부 후 경영난으로 인한 해고통지서를 발급해달라고 한 상황입니다. 제가 해고통지서에 서명을 해도 무방한지 궁금합니다. 해고통지서 서명 후 따로 퇴직원이나 사직서 작성은 안해도 되나요? 해고통지서에 서명을 해서 법적으로 제가 보호받지 못하는 상황은 안생기는지 궁금합니다.
현재 회사에서는 경영상 문제로 해고를 하려고 하는 상황인데 경영난으로 인한 해고가 항상 정당한 것은 아니고 근기법 제24조의 요건을 갖추어야 정당성이 인정됩니다.현재 회사가 긴박한 경영상 필요성이 있는지, 해고회피노력이나 공정한 해고대상자 선정 등 법에서 요구하는 요건을 갖추었는지 여부는 글에서 확인되지 않으나 회사의 일방적 해고통보에 대해서 부당해고 구제신청을 통해서 다투어 볼 수 있고 사직서나 퇴직원, 권고사직서 등은 작성하시면 안 됩니다. (권고사직은 해고가 아니므로 권고사직에 동의하시면 해고에 대한 법적 보호를 받기 어렵습니다.)해고통지서 서명의 경우 문서명만 가지고 서명할 것은 아니고 내용을 확인 후 서명하셔야 하며 해고통지서를 문서로 받았다는 내용 정도의 문서라면 실제로 문서를 받고 서명할 수 있습니다.만약 서면해고통지를 하지 않는 경우에는 녹음이나 문자, 카톡, 메일 등 다른 객관적 입증자료라도 확보하는 것을 고려해 볼 수 있으며 해고예고와 별개로 부당해고에 대한 구제신청이 가능합니다.제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니된다.③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.  <개정 2010.6.4.>⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.