해직 통보를 받았는데 고용계약서상의 같은곳에 취업하면 손배배상을 해야 하나요? 전 1월15일 새로 오픈하는 부동산 사무실에 근무하기로 했습니다 (경력 3년차 입니다 사실 경력자는 신설 부동산을 꺼려합니다.) 채용 당시 근무조건(출퇴근:8시~6시 퇴근) 급여(기본급 100만원+인센티브 20%)으로 고용계약서를 작성하기로 하고 근무를 시작했는데 고용계약서를 작성하자는 말이 없다가 3월 25일날 고용계약서에 서명을 하자고 하더군요 그런데 고용계약서상의 근무조건이외의 다른 내용들을 몇가지 추가해놓고 서명을 하라고 했는데 고용한 사람의 기분은 무시하고 고용주 마음대로 내용을 작성했지만 이미 매매계약서를 여런건 발생시킨 뒤여서 인센티브도 받아야 하고 오픈하는 사무실이어서 오픈에 관한 모든 것들을 이미 정상영업을 할 수 있도록 해놓은 상태여서 어쩔 수 없이 고용계약서에 서명한 상태입니다. 그러나 매월 고용주의 출퇴근 문제와 일에 관하여 모든 것을 저에게 일임 한다는 이유로 불성실하게 일을 하기 때문에 혼자서 모든 일 처리를 하기에 힘에 붙여서 일을 하는 만큼의 인센티브 인상을 해주던지 고용주가 영향력 있는 일을 해주던지 건의를 했지만 2가지 모두 적절히 대응하지 못하였기에 그만두기로 결심을 했습니다.그러나 이런 과정중에 여러분 의견이 절충되지 않는 상태에서 고용주가 해고 통지 한적이 있는 나 불응을 했고 인센티브 인상을 협의하지 못해서 고용주가 비중있게 일을 하도록 협의했으나 근무태만으로 인하여 결심을 하였고 계약을 한 일에 관한 마무리가 5월30일에 편중되어 있어서 마무리를 짓고 나서 인센티브를 받는 상황에서 매출부분의 3건을 빼먹은 상태에서 송금되어서 두번 인센티브 정산을 추가로 받았습니다. 양보하며 기대하며 근무를 하려고 해도 더이상 믿음도 신뢰도 떨어진 상태여서 6월30일까지 근무하겠다는 통지를 하고 후임을 뽑으라 했습니다.고용계약서상에 서로간 계약을 해지할시 30일 전에 통보하라는 내용이 있어서 가능하면 이행하려고 했는데 6월3일 갑자기 2주까지만 근무해달라고.인수인계는 할 필요가 없다는 거예요 고용계약서 대로 이행 하려고 한다 이건 내 스스로의 약속이지 고용주 너와의 약속이 아니라고 했습니다. 저도 직장을 구할 수 있는 시간이 필요하기 때문이죠 상대방의 인권을 무시하는 이런 고용주와 하루라도 있는게 싫어서 당장이라도 그만 두고 싶지만 고용주에게 져준다는 느낌이 들어서 버티려 했는데 2주째가 되어 또다시 한달 기본급을 줄테니 이번주까지만 나와달라고 하면서 또다시 해고를 통보하는 겁니다.고용계약서상에 30일전에 통보하자고 정한 사람이 누굽니까 고용인 아니냐고 물었더니 사람을 빨리 못뽑을 것같서라고 하네요 정말 황당한 답변입니다. 상대방 입장은 전혀 고려하지 않는 행동을 서슴없이 합니다. 그래서 그만두기로 결정했구요 한가지 고용계약서상에1.같은 상가에 있는 타부동산의 중개보조원으로 이직하거나 중개업소를 개설할 수 없다.2.위와 같은 경우 손해배상 금액은 이천만원으로 한다.3.같은동에 취업시 6개월이전엔 고용주의 허락을 얻아야하며 허락없이 취업하는 경우 손해배상을 해야 한다 라는 문구가 있어서 정말 법적으로 옆의 부동산에 취직을 하게 되면 효력이 있는 내용인지요 이 내용에 기분이 나빠서 3월에 그만 둬야 했는데 이미 인센티브가 발생한 상태이므로 퇴사를 쉽게 결정할 수 없었습니다.입사와 동시에 고용계약서를 작성하면 근무를 안할 것 같아서 제 생각으로 3개월 후 사무실 오픈을 하고 안정된 다음에 작성을 하도록 고용주의 의도적인 고용계약서라는 생각을 했습니다 여러가지 협의사항들이 생길때마다 다른 말로 바꾸는 태도와 직원을 빨리 채용하려고 하는 얇팍한 거짓말들이 5개월동안 낱낱이 들어 났기 때문에 후임을 뽑아서도 또 고용계약서를 늦게 작성하고 저와 같은 계약서를 작성하려고 인수인계를 못하도록 하는 것 같습니다. 저도 빨리 근무처를 찾아야 하기 때문에 명확한 답변을 주시기 부탁드립니다.(macko44@hanmail.net) 감사합니다.
최근 많은 기업들이 기업의 영업 비밀을 보호하기 위한 목적으로 근로자가 퇴직하는 경우에 퇴직 후 경쟁 업체 등에서의 취업을 제한하는 경업금지약정을 체결하는 경우가 많습니다.이와 같은 경업금지약정에 대하여 법원은 그 체결된 배경이나 그 내용 및 합리성이 인정되는 경우에 헌법상 보장된 직업 선택의 자유를 침해하지 않는 것으로서 공서양속위반으로 볼 수 없다고 하여 그러한 약정이 원칙적으로 유효하다는 입장을 취하고 있습니다.그러나 기업 영업 비밀의 보호와 헌법 제15조가 보장하고 있는 근로자의 직업 선택의 자유가 상호 교착하는 경업금지의무규정을 둘러싼 분쟁이 빈번한 가운데 기업에서 영업 비밀을 취급하는 근로자가 아니라 일반적인 지식을 사용하는 근로자가 퇴직하는 경우에도 이와 같은 경업금지의무약정을 하는 것이 유효인지 여부가 문제인데, 특히 최근 판례에서 경업금지약정의 유효성에 대한 판단 기준으로서 경업금지의무에 대한 반대 급부의 제공 여부가 쟁점이 되고 있습니다.가.경업금지약정의 효력 일반론 위에서 언급하였던 바와 같이 경업금지약정 그 자체에 대하여서는 원칙적으로 유효성이 인정되고 있기는 합니다.그런데 만일 경업금지약정이 그 기간이나 지역, 대상에 아무런 제한이 없는 등 근로자의 직업 선택의 자유에 대한 합리적 제한의 범위를 넘는 것으로서 민법 제103조의 공서양속위반에 해당된다고 판단되는 경우에는 그와 같은 경업금지약정 자체가 무효로 판단될 가능성도 있습다.그러나 판례는 대다수 경우에 있어서는 경업금지약정 전체가 무효가 아니라 그러한 제한이 합리적이지 못한 범위만이 무효가 된다는 입장을 취하고 있는바, 예를 들면 퇴직 후 1년 동안의 경업을 금지하는 약정의 유효성 여부가 다투어진 사안에서 6개월 정도의 기간에 한하여 적용되는 범위 내에서만 약정의 정당성과 합리성이 인정되고 이를 초과하는 부분은 공서양속에 반하여 무효라고 판단한 바 있습니다.나.경업금지약정의 유효성에 대한 판단 요소 어느 정도의 경업금지제한이 합리적인 것으로서 유효한가에 대하여 법원은 대개 ① 영업 비밀의 보호를 위한 목적(보호할 가치가 있는 사용자의 이익) ② 근로자의 종전 회사에서의 지위 및 직무의 내용 ③ 경업금지의 기간·지역 및 대상 직종 ④ 근로자의 퇴직 경위 및 기타 사정 ⑤ 경업금지의무에 대한 대가의 제공이 있는지 여부에 따라서 그 효력의 유무가 결정된다는 판단 요소들을 제시하고 있습니다.다.경업금지의무에 대한 대가의 제공 여부 (1) 과거 판례의 입장 그동안의 판례의 입장은 경업금지의무에 대한 대가의 제공 여부 유무를 경업금지약정의 유효성을 판단하는 여러 요소 중의 하나로서 고려하되, 이를 반드시 효력 요건으로 요구하지 않는 절충적인 태도를 취하였던 것으로 보이며, 경업금지의무에 대한 대가의 제공 여부의 유무에 대하여 언급함이 없이 경업금지약정의 유효성을 인정하는 경우도 있습니다.이때 경업금지의무에 대한 유효한 대가라 함은 경업금지라고 하는 경제 활동의 제한 조치에 의해서 받은 제약에 대한 보상적 성격과 경업금지 기간 동안의 비밀 유지에 대한 대가적 성격을 함께 가지고 있는 것으로 해석되는데, 이와 같은 대가의 제공은 대상금(代償金), 비밀 유지 수당, 특별 상여금 등의 금전적인 보상뿐만 아니라 계속적인 고용의 보장·승진·승급·국내외 연수 기회 제공 등을 통한 특별한 지식 및 기술의 교육·훈련 등도 적절한 대상으로 고려될 수 있을 것입니다.(2) 최근 판례 그런데 최근 특수 영업 비밀이 아닌 업무에 종사하였던 근로자에게 퇴직한 후에도 동종 경쟁 업체에 취업하거나 동일업종 창업을 할 수 없도록 경업금지의무를 부담시키려면 사용자는 근로자에게 그에 상응한 일정 대가를 지급하여야 한다는 판결이 나와 주목을 끌고 있습니다.이 판결의 배경은 서울의 어느 수학 학원이 수학 강사로 근무하는 근로자와 “학원에서 강사를 그만둔 후 1년 이내에 반경 5Km 이내 학원에 취업하거나 학원을 경영하지 않기로 하고, 만약 근로자가 이를 위반하면 5,000만 원 내지 1억 원을 위약금으로 지급하기로 한다”라는 내용의 경업금지약정을 체결하였는데, 이 근로자가 위 약정에도 불구하고 퇴직한 직후 위 학원과 100m 정도 떨어진 다른 수학 학원의 강사로 취직하자 위 위약금을 청구하는 소송을 제기한 것입니다.위 건을 판단한 법원은 판결문에서 “피고는 원고 학원에서 학원 강사로서 스스로 경험과 지식을 가지고 수학을 강의하였을 뿐 특별한 지식을 습득한 것으로 보기 어려워 정당한 영업 이익을 보호하기 위한 것이 아니며 더욱이 경업금지약정의 반대 급부로 아무런 대가 조치도 취하지 않아 강사의 직원 선택 자유와 학원들 사이 영업 경쟁을 합리적인 범위를 넘어 지나치게 제한한 것이라 무효”라고 판시하였습니다.위 판결은 과거 경업금지의무에 대한 대가의 제공 여부의 유무를 경업금지약정의 유효성 판단에 대한 효력 요건으로 요구하지 않던 과거의 판결의 입장과는 다른 것으로서 특수한 지식이 아닌 일반적인 지식을 사용하는 회사가 경업금지의무약정을 하는 것은 원칙적으로 무효이며 대가를 제공하는 등 정당한 근거가 필요한 경우 예외적으로 유효하다고 판단한 것으로 경업금지약정의 합리적인 범위를 확정했다는 점에서 그 의의를 발견할 수 있습니다.이상 살펴본 바와 같이 경업금지의무는 영업 비밀 보호라는 사용자의 정당한 이익을 보호하려는 데 그 목적이 있는 것이기는 하나, 다른 한편으로는 경제적 약자인 근로자로부터 생계의 길을 빼앗고 생존을 위협함과 동시에 근로자의 직업 선택의 자유를 제한하거나 경쟁을 제한할 우려가 있어 그러한 특약을 체결할 만한 근거가 없는 경우에는 무효라고 주장될 여지도 많고, 법원의 입장도 이러한 근로자 보호의 관점에서 경업금지의무의 약정의 합리성을 판단하고 있는 추세로 보입니다.따라서 이와 같은 현상 속에서 사용자가 그 정당한 이익을 보호하기 위하여서는 우선 기업에게 있어 중요한 영업 비밀의 경우 영업 비밀로서 달리 보관 및 관리를 하고, 이에 접근할 수 있는 직원의 수를 한정하는 등의 조치를 취함으로써 기업의 영업 비밀이 근로자의 일반적인 지식의 사용이 아님을 입증할 수 있도록 하여야 할 것입니다.또한, 일부 퇴직하는 근로자에게 있어서는 경업금지약정의 대가를 지급함으로써 경업금지약정의 합리성을 담보할 수 있도록 하는 고려 역시 필요할 것으로 보입니다.귀하의 경우 위 고용주와의 경업금지 약정이 무효일 가능성이 많아 보입니다.