Çeyrek dönemlerde ya da yıl sonlarında yapılan kapsamlı değerlendirmelerde, yöneticiler genelde çalışanların performanslarına ve bu performansların iş gücü içerisindeki konumlarına bakıyor. Ancak bu durum, çalışanın gerçek kapasitesini ve potansiyel performansını ölçmek için ne yazık ki çok yeterli değil. Çünkü bu performans değerlendirmelerinde ‘yetenek’ ölçümleri çok büyük oranda atlanıyor.
Bu durum, uzun vadede, çalışanın kariyerindeki geleceği o şirkette görememesine ve bağlılığının düşmesine kadar gidebiliyor. Yönetici, çalışanın performansını ve yeteneklerini doğru bir potada eritemediği için, çalışana kendisini geliştirecek program önerilerinde bulunamıyor.
Yetenek kavramı, çok büyük ölçüde öznel olduğu için, doğru ölçümlemesini yapmak zordur diyebiliriz. Örneğin, eleştirel düşünmeyi ya da liderlik yeteneğini tarafsız bir şekilde değerlendirmenin kabul görmüş bir yolu yok. Çoğu şirket, kısa süreli testler ile bunun ölçümünü yapmaya çalışıyor. Ancak bireylerin kendi yeteneklerini ölçerken zaman zaman abartmaları zaman zaman da yeteneklerine hak ettiğini verememesi muhtemel.
Bazı şirketler de bu gibi yetenek ölçümü konusunda yöneticilerin kanaatlerine ve kişisel görüşlerine önem veriyor. Ancak bunun da gerçek ve somut veriler vereceğini söylemek mümkün değil. Yöneticilerin kişisel görüşleri ile çalışanın kariyer planlamalarını yapmak kesinlikle doğru sonuçlar vermeyecektir.
Peki ne yapmalı?
Sadece çeyreklerde ya da yılda bir değil, fırsat bulunan her an!
Bir etkinlik ya da proje ne kadar sık gerçekleşirse, sahip olduğu değer ve inandırıcılığı da o kadar artar. Bir diğer deyişle, çalışan ile kurulan sıkı iletişim, doğru gözlemler için fırsat yaratır. Yetenekleri çalışma ortamı içinde sıkça gözlemek, geri bildirimde bulunmak ve onların kendilerini ifade etmesine fırsat vermek, doğru ölçümlemeler için ortam yaratacaktır. Zaman zaman odak grup ya da birebir görüşmeler yapmak da içerideki hem toplu hem bireysel havayı koklamak için bulunmaz bir imkan yaratacaktır.
İşten ayrılanların sesine kulak ver!
Şirketten istifa ederek ayrılan kişiler ile hem yöneticisinin hem İK ekibinin birebir görüşmesi oldukça önemli. İçerideki yeteneklerin yanı sıra, ayrılan kişilerin ortak yeteneklerini keşfetmek, içeride doğru yetenek yönetimi yapmanız açısından size rehber olacaktır.
İK Analitiklerine güvenin!
İK metrikleri, çalışanlarınızın şu an hangi noktalarda olduğunu ve şirketin gitmek istediği noktada hangi yeteneklere ihtiyacı olduğunu göstermede size oldukça yol gösterecektlr. Bu iki veriyi harmanlayarak, olumlu dönüşleri olacak projeler geliştirebilirsiniz.
Bu saydıklarımızı doğru kurguladığınız takdirde, yetenekleri gerçeğe en yakın oranda tespit edebilir ve performans yönetimlerinden yüksek verim alarak başarılı iş sonuçları elde etmenizi sağlayabilirsiniz.
the 4C1H team
Birçok kişinin ve farklı kültürlerin bir arada olduğu çalışma ortamı içinde herkesin aynı şeye inandığı bir ahlak anlayışı yaratabilmek mümkün mü? Evet mümkün! Yazdığımız adımlarla etik bir kültür anlayışı yaratarak…
Duygusal zeka sayesinde VUCA dünyasında hayatta kalabiliriz!
İşin geleceğinde iyi bir "yönetici" olabilmek için 10 adım yazımızda!
Bizim için yeni başlangıçların zamanı hep eylül ayıdır. Yeni sezona nasıl giriyoruz acaba? Burada derledik!
Uzaktan çalışmada artık hepimiz çok daha iyiyiz, 2.0'a geçme vakti geldi!
Görüntülü konuşmalar bizi çok yordu! Daha az yorulmak için birkaç öneri toparladık!